Articolo 1340 Codice Civile

Il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, pattuita individualmente tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, salvo diversa pattuizione (individuale o collettiva) o il consolidarsi di un uso aziendale contrario.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 16166 del 16 giugno 2025)

L'uso aziendale è configurabile solo quando comporti l'attribuzione, in modo generalizzato, reiterato e spontaneo, di un trattamento più favorevole ai lavoratori rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, sicché lo stesso non ricorre in caso di reiterata violazione dei diritti derivanti dalla disciplina legale dell'orario di lavoro, non suscettibili di rinuncia, fatto salvo il potere di deroga riconosciuto dal legislatore alle OO.SS.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 15995 del 1 agosto 2016)

L'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3296 del 19 febbraio 2016)

La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, c.c., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8342 del 8 aprile 2010)

Le norme e gli usi uniformi della camera di commercio internazionale hanno esclusivamente natura giuridica di usi negoziali, ossia di clausole d'uso integrative della volontà dei contraenti. Ne consegue che la loro interpretazione, effettuata dal giudice di merito con motivazione adeguata e non illogica, non è censurabile in sede di legittimità.(Cassazione civile, Sez. I, sentenza n. 21833 del 14 ottobre 2009)

In presenza di un uso aziendale legato alle modalità di espletamento della prestazione lavorativa, deve escludersi che il datore di lavoro possa incidere unilateralmente sui diritti acquisiti dal lavoratore per effetto dello stesso, a meno che non sia intervenuta una modificazione dell'organizzazione del lavoro, che, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito, abbia fatto venir meno il presupposto stesso del predetto diritto. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha ritenuto correttamente motivata la sentenza impugnata, la quale aveva ritenuto che il diritto dei lavoratori postali addetti alle macchine smistatrici ad una pausa giornaliera di complessivi sessanta minuti fosse venuto meno a seguito dell'adozione di nuove modalità di organizzazione del lavoro, le quali prevedevano, oltre all'utilizzazione di nuovi macchinari che rendevano meno scomoda la postura dell'operatore, un minor tempo di adibizione dei lavoratori alle stesse).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18593 del 21 agosto 2009)

La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. (Nella specie, è stata confermata la sentenza di merito che aveva riconosciuto ai dipendenti della s.r.l. Ferrovie del Sud Est e Servizi Automobilistici, succeduta alla Gestione commissariale governativa per le Ferrovie del Sud Est, poi affidate alle Ferrovie dello Stato S.p.A. per il quadriennio 1997-2000, il diritto al computo delle ferie in conformità dell'accordo aziendale territoriale del 1971, applicato dal datore di lavoro sino al 1999 anche nella vigenza del CCNL del 1976, meno favorevole sul punto, affermando che tale prassi non poteva essere travolta da un provvedimento datoriale; la S.C. ha anche precisato che, non avendo la ricorrente dedotto che al momento del suo subentro nell'esercizio del servizio ferroviario, nel 2001, fosse stata modificata la disciplina economica e normativa dei rapporti di lavoro in atto, il trattamento conforme all'uso aziendale era rimasto inserito nei contratti individuali di lavoro ed aveva assunto, pertanto, efficacia obbligatoria anche nei suoi confronti).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 17481 del 28 luglio 2009)

L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, e la cui valutazione è rimessa al giudice di merito ed è incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e non è escluso da eventuali differenziazioni, giustificate dalla diversità delle mansioni o delle qualifiche, purché tali differenziazioni abbiano chiarezza nella loro soggettiva estensione e non siano fondate su eventi pressoché unici costituenti negazione dell'uso. (Nella specie, la S.C., affermando il principio su esteso, ha confermato la sentenza di merito che aveva escluso la ricorrenza di un uso aziendale in ordine alla promozione automatica al grado superiore dei dirigenti dopo un triennio, in ragione della limitatissima estensione della relativa applicazione).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18991 del 10 luglio 2008)

L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, presuppone non già una semplice reiterazione di comportamenti, ma uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinanti aspetti del rapporto lavorativo; nella individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi dalla rilevanza dell'assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S C, aveva escluso il diritto dei lavoratori a percepire una integrazione al premio di rendimento corrisposto da un istituto di credito ritenendo insussistente l'uso negoziale per difetto dell'elemento soggettivo).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 15489 del 11 luglio 2007)

Per la formazione degli usi aziendali è necessario il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere tacito (non siano, cioè, il prodotto di specifici vincoli contrattuali), generale (in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, salve eventuali differenziazioni giustificate dalla diversità delle mansioni o delle qualifiche) e continuativo. Qualora ciò si verifichi il comportamento delle parti diventa espressione di una volontà negoziale che, integrando (attraverso l'art. 1340 c.c.) i singoli contratti individuali, diventa insensibile alle successive modificazioniin pejusdei contratti collettivi.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10642 del 11 agosto 2000)

La prassi aziendale, consistendo in un reiterato ed unilaterale comportamento mantenuto dal datore di lavoro nella sua azienda verso i dipendenti, in virtù dei poteri gerarchici e di organizzazione dell'impresa, in tanto può derogare al contratto collettivo del settore a cui egli ha aderito, in quanto si risolva in un riconoscimento di diritti del lavoratore più favorevole rispetto a quello a lui attribuibile sulla base del contratto collettivo e non comporti invece il disconoscimento di diritti esigibili in base al contratto medesimo (nella specie, relativa al riconoscimento del «premio di fedeltà aziendale» contenuto nell'accordo aziendale FIAT del 27 marzo 1991, la S.C. ha riformato la sentenza di merito, che, sulla base del comportamento unilaterale mantenuto dall'azienda successivamente alla stipula dell'accordo, aveva escluso i periodi di aspettativa sindacale dal computo della «anzianità aziendale» utile ai fini del conseguimento del premio suddetto).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10150 del 2 agosto 2000)

Il trattamento di miglior favore, attuato dal datore di lavoro nei confronti della collettività dei dipendenti di una determinata categoria, trova applicazione anche per i lavoratori che ne entrano a far parte solo in epoca successiva. Tale effetto si giustifica, sul piano del diritto positivo, considerando che il comportamento datoriale, tenuto con apprezzabile continuità nei confronti di settori più o meno ampi del personale, al pari del regolamento d'impresa, costituisce anch'esso espressione del potere d'iniziativa economica del datore di lavoro, attuato con atti volontari che rappresentano una fonte «sociale» di obbligazione allorché integrano la fattispecie di uso aziendale, che si risolve in un nuovo assetto di regolamentazione collettiva dei rapporti di lavoro, avente un'efficacia obbligatoria assimilabile a quella dei contratti collettivi aziendali (nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che, avendo accertato che per tutti gli impiegati di un'azienda di trasporto l'orario di lavoro era sempre stato fin dal 1955 di trentasei ore settimanali, aveva ritenuto che tale regola era derivata da uso aziendale e doveva trovare applicazione nei confronti di un dipendente entrato solo successivamente a far parte della categoria degli impiegati, indipendentemente dal maggior orario che egli aveva sempre osservato in precedenza).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1773 del 17 febbraio 2000)

I cosiddetti usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali o di fatto, sono caratterizzati dalla reiterazione, nei confronti di una collettività più o meno ampia di destinatari, di un comportamento datoriale che abbia il carattere della spontaneità; ne consegue che non può ritenersi sussistente un uso aziendale qualora si accerti che le erogazioni da parte del datore di lavoro, ancorché protratte nel tempo, non siano state espressione di un comportamento spontaneo e liberale, in quanto egli si riteneva obbligato a tali erogazioni sulla base di un erronea interpretazione del contratto collettivo. (Fattispecie relativa alla inclusione delle mensilità aggiuntive nella base di calcolo per la determinazione del compenso per lavoro straordinario).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7774 del 7 agosto 1998)

Per la formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali, è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata — che si realizza attraverso la mera reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo — che riguardi i dipendenti anche di una sola azienda e che comporti per essi un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva; le condizioni di miglior favore derivanti dai suddetti usi aziendali non possono essere derogatein peiusper i lavoratori dalla contrattazione collettiva, atteso che gli usi si inseriscono nei singoli contratti individuali e non già nei contratti collettivi nazionali o aziendali, e che l'esclusione di tale inserzione può avvenire soltanto in base alla concorde volontà delle parti.(Cassazione civile,Sez. Unite, sentenza n. 3101 del 17 marzo 1995)

Gli usi aziendali sono riconducibili non già alla figura degli usi normativi di cui agli artt. 1, 4 e 8 att. c.c., bensì a quella degli usi negoziali o di fatto di cui all'art. 1340 c.c.; integra la fattispecie costitutiva di tali usi, che devono essere considerati come mero fatto giuridico, la semplice reiterazione di comportamenti, da parte del datore di lavoro ovvero, delle parti del rapporto, indipendentemente non solo dall'elemento psicologico, ma anche dalla ricorrenza dei requisiti (generalità,opinio iuris vel necessitatis)propri degli usi normativi.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2217 del 25 febbraio 1995)

Mentre gli usi normativi, i quali richiedono gli estremi della generalità e della opino iuris seu necessitatis, sono inidonei, ai sensi dell'art. 2078 c.c., a prevalere sul contratto di lavoro, gli usi di fatto o contrattuali (in tema, nella specie, di corresponsione della gratifica natalizia) prescindono dagli estremi anzidetti e, inserendosi, ai sensi dell'art. 1340 c.c., non nel contratto collettivo ma in quello individuale, di cui integrano il contenuto in senso modificativo (soltanto in melius, ex art. 2077 c.c.) della contrattazione collettiva, obbligano le parti anche se da esse ignorati.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3651 del 18 aprile 1994)

Al fine della formazione di usi aziendali — riconducibili alla categoria di quelli negoziali o di fatto, che, in quanto tali, si distinguono dagli usi normativi, caratterizzati dal requisito soggettivo dell'opinio juris ac necessitatis, e sono suscettibili di inserzione automatica, come clausola d'uso, nel contratto individuale di lavoro, con idoneità a derogare soltantoin meliusla disciplina collettiva — rileva il mero fatto giuridico della reiterazione del comportamento considerato (nei confronti di una collettività più o meno ampia di destinatari) purché provvisto del requisito della spontaneità, la cui sussistenza deve risultare a posteriori, cioè dall'apprezzamento globale della prassi già consolidata, senza che possa aversi riguardo all'atteggiamento psicologico proprio di ciascuno degli atti di cui questa si compone e con la conseguenza che alla formazione suddetta risulta di ostacolo l'obiettiva esistenza di un obbligo giuridico pregresso — incompatibile con la spontaneità della prassi, quale che sia il convincimento soggettivo in ordine all'obbligo medesimo —, a prescindere da qualsiasi scrutinio circa l'intento sotteso a ciascuno degli atti reiterati, restando, quindi, irrilevante che si tratti o no di un intento negoziale.(Cassazione civile,Sez. Unite, sentenza n. 3134 del 30 marzo 1994)

L'uso aziendale, quale comportamento del datore di lavoro reiterato nel tempo in relazione ad una determinata collettività di lavoratori, si inserisce come clausola più favorevole nei contratti individuali di lavoro dei singoli dipendenti, che rimangono così insensibili alle eventuali modificazioniin peiusintrodotte da un accordo o da un contratto collettivo; ove peraltro sopravvenga un nuovo comportamento contrario, protrattosi univocamente per anni senza manifestazioni di dissenso dei lavoratori interessati e delle organizzazioni sindacali, è configurabile la sostituzione dell'uso aziendale anteriore con quello successivo, benché meno favorevole, ossia con una clausola nuova, inserita per fatti concludenti nei contratti individuali.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2406 del 12 marzo 1994)

L'adozione generalizzata, da parte dei lavoratori, di un certo tipo di abbigliamento, coincidente con quello normalmente suggerito dal costume o dalle regole del vivere civile e della buona educazione non determina il sorgere di un uso aziendale vincolante e, pertanto, non comporta, di per sé — in assenza, cioè di apposite disposizioni legali o contrattuali, correlate alla morale corrente o a prescrizioni igieniche, ovvero di specifiche direttive che rendano obbligatorie particolari forme di vestiario in relazione a prassi aziendali recepite dal codice disciplinare ed improntate ad esigenze produttive o di immagine — l'insorgere di un potere del datore di lavoro di prescrivere a ciascuno dei dipendenti di conformare il proprio comportamento a quello di fatto osservato dagli altri (nella specie, la rinunzia all'uso di pantaloni corti), né legittima lo stesso datore a rifiutare, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 1460 c.c., la prestazione lavorativa messa a sua disposizione da chi si sottragga a tale prescrizione.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4307 del 9 aprile 1993)

La prassi aziendale (relativa, nella specie, al sistema di calcolo dell'indennità dovuta per ogni ora di supero del cosiddetto nastro lavorativo) ha natura di uso (non normativo ma) negoziale, che, ai sensi dell'art. 1340 c.c. e salvo contraria volontà delle parti, si inserisca non già nel contratto collettivo bensì in quello individuale (di cui integra il contenuto in senso idoneo a derogare, a norma dell'art. 2077, secondo comma, c.c., alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale), restando insensibile alle eventuali modifiche di tale contrattazione le quali non possono conseguire ad una volontà non risultante da atto scritto (necessarioad substantiamper la stipulazione del contratto collettivo) ed essendo (a maggior ragione) insuscettibile di modificain peiusper i lavoratori in virtù di atti unilaterali del datore di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 823 del 25 gennaio 1993)

La corresponsione continuativa di un emolumento (nella specie, cosiddetta gratifica di bilancio in favore dei dipendenti della sede centrale dell'U.A.N.S.F.) nel corso del rapporto di lavoro ed in favore della generalità dei dipendenti è sufficiente a farlo considerare, anche se con ammontare variabile, come elemento della retribuzione, sia per la presunzione di onerosità che assiste tutte le prestazioni eseguite durante il detto rapporto sia perché un'erogazione liberale da parte dell'imprenditore può giustificarsi solo se occasionale e collegata ad eventi particolari. Infatti, la ripetitività dell'erogazione, pur inizialmente effettuata per unilaterale determinazione, priva l'erogazione stessa dell'originaria funzione di liberalità, attribuendole quella (diversa) di corrispettivo della prestazione lavorativa dovuto per uso aziendale, riconducibile alla categoria degli usi negoziali o di fatto, i quali debbono ritenersi inseriti (exart. 1340 c.c.) non già nel contratto collettivo (alle cui eventuali successive modifiche sono insensibili), ma - salva un'espressa volontà contraria delle parti - in quello individuale, di cui integrano il contenuto in senso modificativo o derogativo (inmeliusper il lavoratore) della contrattazione collettiva.(Cassazione civile,Sez. Unite, sentenza n. 8573 del 23 agosto 1990)

Gli usi aziendali — riconducibili alla categoria dell'uso negoziale o di fatto, rilevanti, ai sensi dell'art. 1340 c.c., quali clausole da intendersi inserite nel contratto individuale di cui integrano o modificano (soltantoin melius) il contenuto — non possono consistere in comportamenti reiterati in contrasto con la volontà manifestata da una delle parti. (Nella specie, in applicazione dell'enunciato principio, il Supremo Collegio ha confermato l'impugnata sentenza che aveva negato valore di prassi aziendale a precedenti decisioni, in ordine alla retribuzione di dipendenti in permesso per l'esercizio della funzione di giudice popolare, adottate dalla filiale di un istituto bancario, in violazione di contrarie disposizioni impartite dalla direzione centrale).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4748 del 27 maggio 1987)

Mentre l'efficacia dell'uso normativo è limitata, nelle materie regolate dalla legge, ai casi in cui la legge stessa esplicitamente rinvia all'uso (art. 8 preleggi), che assume funzione d'integrazione della disciplina legislativa o funzione sostitutiva della norma scritta, qualora questa contenga una disciplina destinata ad applicarsi solo in mancanza di una norma consuetudinaria, l'uso negoziale, in quanto operante sullo stesso piano delle clausole contrattuali, non può considerarsi inserito nel contratto se non in virtù di un'espressa o implicita manifestazione di volontà dei contraenti. Pertanto, in tema di azioneaestimatoriao quantiminoris exart. 1492 c.c., l'art. 141 degli usi della provincia di Mantova — che, in caso di annacquamento del latte, prevede l'applicazione, a carico del fornitore, di una penale che può aggiungere sino alla perdita di tutto il latte conferito dall'inizio della campagna — non può trovare applicazione, né come uso normativo, stante la completezza della disciplina legislativa del rapporto, né come uso negoziale, ove sia da escludere — secondo l'apprezzamento di fatto del giudice del merito — una presunzione di volontà dei contraenti favorevoli all'inserzione nel contratto della clausola consuetudinaria anzidetta.(Cassazione civile, Sez. II, sentenza n. 4388 del 5 agosto 1985)

Gli usi aziendali — che sono riconducibili alla categoria degli usi negoziali o di fatto e non a quella degli usi normativi — per esplicare la loro efficacia non debbono necessariamente interessare la generalità delle aziende di un settore (essendo sufficiente la affermazione di essi anche presso una sola azienda) e debbono considerarsi inseriti, ai sensi dell'art. 1340 c.c., quali clausole d'uso, non già nel contratto collettivo, bensì in quello individuale, di cui integrano il contenuto in senso modificativo o derogativo (purché inmelius) della regolamentazione collettiva, con la conseguenza che la loro contrarietà a detta regolamentazione non configura quella contraria volontà delle parti dalla quale l'articolo citato fa discendere la mancata inserzione dell'uso nella disciplina contrattuale, dovendo invece tale volontà risultare dalla pattuizione individuale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6948 del 21 novembre 1983)

La prassi aziendale, costituendo un uso negoziale, è un mezzo d'interpretazione del contratto di lavoro e d'integrazione della volontà dei suoi contraenti, che il giudice del merito è tenuto ad utilizzare, ai sensi dell'art. 1374 c.c., al fine di ricostruire il contenuto obbligatorio del negozio ed i relativi effetti. Pertanto, poiché l'uso negoziale può formarsi anche limitatamente a determinate materie e settori nonché a singole categorie di soggetti, cui sia peculiare la disciplina che con l'uso si intenda integrare e chiarire, è sufficiente che essa, con i caratteri di generalità e continuità, si riferisca ad una categoria di essi — come quella dei dirigenti — che per la sua particolare posizione è soggetta ad un'autonoma e specifica disciplina contrattuale, determinabile compiutamente con il principio dell'eterointegrazione. D'altro canto, il numero esiguo delle sue applicazioni non ne esclude automaticamente il formarsi, giacché tale numero deve essere valutato in relazione al numero dei componenti la categoria ed all'organizzazione aziendale. (Principio affermato, nella specie, in ordine alla questione della risarcibilità dei danni subiti da un dirigente collocato in quiescenza, in violazione di una pretesa prassi aziendale, al compimento del sessantesimo invece che del sessantacinquesimo anno di età).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 202 del 14 gennaio 1982)