Articolo 2086 Codice Civile

È onere del datore di lavoro disporre di un'adeguata struttura organizzativa, amministrativa e contabile che possa gestire anche le operazioni collegate alla cessione del quinto, in linea con quanto previsto dal secondo comma dell'art. 2086 c.c., aggiunto dall'art. 375 del D.Lgs. n. 14 del 2019.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 22362 del 7 agosto 2024)

Nell'ipotesi in cui il lavoratore ricorra alla cessione del quinto dello stipendio, il trattenimento - da parte del datore di lavoro - di somme pari ai costi funzionali al buon esito della cessione è legittima solo se l'operazione comporta costi aggiuntivi di contabilizzazione e gestione amministrativa insostenibili in rapporto all'organizzazione aziendale, e l'onere della prova di tale sproporzionata gravosità ricade sul datore di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 22361 del 7 agosto 2024)

L'inadempimento datoriale non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa in quanto, vertendosi in ipotesi di contratto a prestazioni corrispettive, trova applicazione il disposto dell'art. 1460, comma 2, c.c., alla stregua del quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze concrete, non risulti contrario alla buona fede. (In applicazione del suddetto principio, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittima la sanzione disciplinare conservativa irrogata ad alcuni dipendenti, aventi qualifica di macchinista, di Trenitalia s.p.a. - a causa del rifiuto dai medesimi opposto all'ordine datoriale di eseguire la prestazione a partire dalle ore 4.25, in anticipo rispetto all'orario ordinario delle 5.00 -, avuto riguardo, in una valutazione comparativa del comportamento delle parti, da un lato, all'assenza di profili di illiceità penalmente rilevanti nella richiesta di turno allargato, peraltro effettuata al massimo in due occasioni, senza quindi pregiudizio per le esigenze vitali dei lavoratori, e, dall'altro, alle conseguenze negative che tale rifiuto aveva provocato sul funzionamento del servizio di trasporto pubblico gestito dalla società).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 10227 del 18 aprile 2023)

In tema di contratti a tempo determinato per attività stagionali, la normale attività è quella che il singolo imprenditore, nell'esercizio poteri suoi propri (artt. 2082, 2086 e 2555 c.c.) ha stabilito come scopo oggettivo del suo operare, riguardo al che egli deve pertanto strutturare l'azienda ed impiantare la relativa organizzazione (con particolare riferimento a quella del lavoro), onde assicurarne l'adeguato funzionamento. L'attività stagionale è aggiuntiva rispetto a quella normalmente svolta ed implica un collegamento con l'attività lavorativa che vi corrisponde. Le fluttuazioni del mercato e gli incrementi di domanda che si presentino ricorrenti in determinati periodi dell'anno rientrano nella nozione diversa delle c.d. punte di stagionalità che vedono un incremento della normale attività lavorativa connessa a maggiori flussi. Ne consegue che la contrattazione collettiva, con cui il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 4-ter, autorizza ad individuare le attività stagionali rispetto alle quali opera la deroga al divieto di superamento del limite massimo di trentasei mesi di durata cumulativa dei contratti a termine di cui all'art. 5, comma 4-bis, deve elencare specificatamente quali sono le attività che si caratterizzano per la stagionalità.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 9243 del 4 aprile 2023)

In presenza di un gruppo di società, la concreta ingerenza della società capogruppo nella gestione del rapporto di lavoro dei dipendenti delle società del gruppo, che ecceda il ruolo di direzione e coordinamento generale spettante alla stessa sul complesso delle attività delle società controllate, determina l'assunzione in capo alla società capogruppo della qualità di datore di lavoro, in quanto soggetto effettivamente utilizzatore della prestazione e titolare dell'organizzazione produttiva nel quale l'attività lavorativa è inserita con carattere di subordinazione.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 25270 del 29 novembre 2011)

Il potere organizzativo del datore di lavoro comprende senz'altro la predisposizione di regole finalizzate ad una migliore coesistenza delle diverse realtà operanti all'interno dei luoghi di lavoro e ad evitare conflittualità ma non può tradursi in condotte pregiudizievoli dell'integrità fisica e morale dei prestatori d'opera in quanto nell'equo bilanciamento dell'esigenza di funzionalità dell'impresa e di tutela delle condizioni di lavoro e del lavoratore, il legislatore ha chiaramente privilegiato, con l'art. 41 Cost., ripreso dall'art. 2087 c.c., i diritti fondamentali dei lavoratori. (Principio applicato in una fattispecie, caratterizzata dal fatto che, nell'unico ambiente di lavoro, destinato allo stiro industriale, era stato installato un paravento divisorio che creava un spazio angusto e poco illuminato per le dipendenti "conflittuali", determinando una situazione di aggravio materiale delle condizioni di lavoro a causa delle esalazioni di vapore a getto continuo, e psicologica per la condizione ingiustificata di isolamento).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18278 del 5 agosto 2010)

Nell'esercizio del potere direttivo, attribuitogli dagli artt. 2086 e 2094 c.c., ed in particolare nell'esercizio del potere di valutare la condotta del lavoratore e di adottare i conseguenti comportamenti organizzativi e disciplinari, l'imprenditore non è assoggettato a preclusioni di forma, con la conseguenza che la valutazione, in sede di note di qualifica, di un comportamento indisciplinato del dipendente insieme alla complessiva condotta sull'esecuzione della prestazione lavorativa non gli impedisce di valutare successivamente lo stesso comportamento al fine di infliggere la sanzione disciplinare.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 16317 del 12 luglio 2010)

Le norme poste dagli artt. 2 e 3 della legge 20 maggio 1970, n. 300 a tutela della libertà e dignità del lavoratore, delimitano la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi, con specifiche attribuzioni nell'ambito dell'azienda (rispettivamente con poteri di polizia giudiziaria a tutela del patrimonio aziendale e di controllo della prestazione lavorativa), ma non escludendo il potere dell'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica l'adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, già commesse o in corso di esecuzione, e ciò indipendentemente dalle modalità del controllo, che può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede nell'esecuzione dei rapporti, né il divieto di cui all'art. 4 della stessa legge n. 300 del 1970, riferito esclusivamente all'uso di apparecchiature per il controllo a distanza (non applicabile analogicamente, siccome penalmente sanzionato). Sono pertanto legittimi, in quanto estranei alle previsioni delle suddette norme, gli accertamenti operati dall'imprenditore attraverso riproduzione filmate dirette a tutelare il proprio patrimonio aziendale, al di fuori dell'orario di lavoro e contro possibili atti penalmente illegittimi messi in atto da terzi e quindi anche dai propri dipendenti i quali a questi non possono non essere in tutto equiparati allorquando agiscano al di fuori dell'orario di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8998 del 3 luglio 2001)

Il giudizio di meritevolezza del dipendente da parte del datore di lavoro, non configura una condizione meramente potestativa inserita in un uso aziendale, in quanto la suddetta valutazione non può mai essere assolutamente discrezionale ed insindacabile, ancorché manchi la specifica indicazione nell'ordine di servizio, in quanto esistono pur sempre dei parametri oggettivi, desumibili dal codice civile, dalle norme aziendali interne e dalla contrattazione collettiva, a norma dei quali valutare il comportamento del dipendente, sicché l'apprezzamento di meritevolezza del datore di lavoro è sempre suscettibile di censure e di controllo in sede giudiziale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4773 del 30 marzo 2001)

Le valutazioni concernenti le «note di qualifica» con le quali il datore di lavoro (nella specie un istituto di credito) esprime un giudizio sintetico sul rendimento e le capacità professionali del lavoratore — le quali assumono rilevanza esterna quando si pongono in rapporto di strumentalità con atti di gestione del rapporto di lavoro, quali le promozioni — non sono insindacabili, restando il datore di lavoro soggetto ai limiti posti da eventuali criteri obiettivi previsti dalla contrattazione collettiva e, soprattutto, agli obblighi di correttezza e buona fede, con l'obbligo di motivare adeguatamente le note suddette al fine di consentire al giudice il sindacato in ordine all'eventuale sussistenza di intenti discriminatori o di ritorsione ovvero di motivi illeciti o irragionevoli, quali quelli non inerenti al dipendente nella sua specifica qualità di lavoratore(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10450 del 8 agosto 2000)