Articolo 2118 Codice Civile

In tema di indennità sostitutiva del preavviso, le disposizioni contrattuali collettive e l'art. 2118 cod. civ. prevedono che questa deve essere calcolata computando ogni compenso di carattere continuativo corrisposto al dipendente, inclusi premi di produzione e provvigioni, determinati sulla media degli emolumenti percepiti negli ultimi tre anni.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 29816 del 12 novembre 2025)

In tema di rapporto di lavoro a tempo indeterminato l'istituto del recesso - disciplinato dall'art. 2118 cod. civ. - adempie ad una funzione destinata a variare in funzione della considerazione della parte non recedente: in caso di licenziamento, si ritiene che il preavviso abbia la funzione di garantire al lavoratore la continuità della percezione della retribuzione in un certo lasso di tempo al fine di consentirgli il reperimento di una nuova occupazione; in caso di dimissioni del lavoratore, il preavviso ha la finalità di assicurare al datore di lavoro il tempo necessario ad operare la sostituzione del lavoratore recedente e/o ad assumere eventuali decisioni volte ad introdurre modifiche nell'organizzazione del lavoro proprio in vista della prosecuzione dell'attività produttiva e lavorativa (Nel caso di specie, richiamato anche l'enunciato principio, la Suprema Corte ha ritenuto incensurabile la sentenza impugnata, in quanto, nella circostanza, la corte d'appello aveva correttamente condannato la società ricorrente alla restituzione delle somme trattenute a titolo di indennità sostitutiva di preavviso dopo la presentazione delle dimissioni da parte dei lavoratori controricorrenti, in quanto, nella circostanza, la stessa, quale ex datrice di lavoro, non solo aveva manifestato la carenza di ogn interesse alla prestazione lavorativa nell'immediato, esonerando i lavoratori medesimi dal prestarla, ma, soprattutto, era carente di interesse anche alla prosecuzione del rapporto alla luce della procedura di mobilità, avviata in data antecedente alle predette dimissioni).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 20357 del 21 luglio 2025)

In caso di cessazione del rapporto di lavoro per cessazione di un contratto di appalto e conseguente passaggio diretto del lavoratore all'impresa subentrante, il datore di lavoro cessante è tenuto a corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva del preavviso. Tale obbligo persiste anche se il lavoratore trova immediatamente una nuova occupazione presso l'impresa subentrante, non potendo configurarsi una risoluzione consensuale del primo contratto di lavoro. (art. 2118 c.c.).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 28415 del 5 novembre 2024)

Nel contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il recesso senza preavviso di ciascun contraente forma oggetto di un diritto potestativo, il cui legittimo esercizio è esclusivamente condizionato all'esistenza di una giusta causa, senza che rilevino i motivi alla base della decisione di recedere dal contratto, non sindacabili dal giudice ai fini della decisione sulla indennità sostitutiva del preavviso, salvo che gli stessi non siano illeciti od esprimano lo sviamento della causa contrattuale allo scopo di eludere l'applicazione di una norma imperativa, e sempreché non sia configurabile una simulazione dell'atto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 27350 del 22 ottobre 2024)

Ai sensi dell'art. 2118, comma 2, c.c., il datore di lavoro è obbligato a corrispondere l'indennità sostitutiva del preavviso in ogni caso di risoluzione del rapporto non preceduta da un periodo di preavviso lavorato, sicché nell'ipotesi di passaggio diretto alle dipendenze dell'impresa subentrante per cambio appalto l'indennità è dovuta anche ai dipendenti di un'impresa di pulizie e multiservizi, mancando nella contrattazione collettiva di settore una previsione che ne escluda la corresponsione.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 27140 del 21 ottobre 2024)

In caso di rinuncia all'indennità sostitutiva del preavviso da parte del lavoratore, i giudici devono accertare se, al momento della comunicazione del licenziamento, spettasse o meno l'indennità di preavviso, senza che tale spettanza possa essere alterata da rinunce successive, essendo irrilevante la volontà abdicativa del lavoratore ai fini dell'obbligo contributivo dell'ente previdenziale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 20432 del 23 luglio 2024)

Alla stregua di una interpretazione letterale e logico-sistematica dell'art. 2118 c.c., nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, il preavviso non ha efficacia reale ma efficacia obbligatoria: con la conseguenza che, nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti.(Cassazione civile, Sez. II, ordinanza n. 18170 del 23 giugno 2023)

In tema di contratto di lavoro a tempo indeterminato, l'art. 2118 cod. civ. attribuisce al preavviso di licenziamento efficacia meramente obbligatoria e non reale, con la conseguenza che se una delle parti esercita la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza a sul rapporto di lavoro eventuali avvenimenti sopravvenuti.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 8914 del 29 marzo 2023)

In tema di contratto di lavoro a tempo indeterminato, l'art. 2118 c.c. attribuisce al preavviso di licenziamento efficacia meramente obbligatoria e non reale, con la conseguenza che, se una delle parti esercita la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 1582 del 19 gennaio 2023)

Nell'ipotesi di contratto di lavoro nullo, al lavoratore non spetta l'indennità sostitutiva del preavviso che, per sua natura, presuppone la validità del rapporto e, salvo i casi eccezionali espressamente previsti dagli artt. 2118, comma 3, e 2122 c.c., la possibilità della sua continuazione oltre il periodo di recesso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 28330 del 29 settembre 2022)

In tema di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la rinuncia del datore di lavoro al periodo di preavviso, a fronte delle dimissioni del lavoratore, non fa sorgere il diritto di quest'ultimo al conseguimento dell'indennità sostitutiva, attesa la natura obbligatoria del preavviso, dovendo peraltro escludersi che alla libera rinunziabilità del preavviso possano connettersi a carico della parte rinunziante effetti obbligatori in contrasto con la disciplina delle fonti delle obbligazioni di cui all'art. 1173 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 27934 del 13 ottobre 2021)

In caso di recesso del datore di lavoro dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di preavviso non lavorato, per il quale sia corrisposta l'indennità sostitutiva del preavviso, sebbene il preavviso abbia natura obbligatoria ed il rapporto lavorativo cessi immediatamente, assume rilevanza in ambito previdenziale e va computato ai fini del raggiungimento del requisito dei due anni d'iscrizione nell'AGO contro la disoccupazione involontaria per la corresponsione dell'indennità ordinaria di disoccupazione, in quanto l'indennità corrisposta in tale periodo è assoggettata a contribuzione, che concorre a formare la base imponibile e pensionabile maturata durante il rapporto di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 17606 del 21 giugno 2021)

Per impugnare il licenziamento non si richiedono formule particolari, essendo sufficiente, come testualmente specificato dall'art. 6 della l. n. 604 del 1966, qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento.(Nella specie, la sentenza confermata dalla S.C. aveva ritenuto idonea la comunicazione a mezzo PEC, inviata dal difensore del lavoratore, cui era allegato un file formato "pdf" contenente la scansione dell'impugnazione del licenziamento sottoscritta da entrambi). (Rigetta, CORTE D'APPELLO NAPOLI, 05/08/2019).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10883 del 23 aprile 2021)

Nell'ipotesi di licenziamento individuale del dirigente d'azienda, cui, ai sensi dell'art. 10 della l. n. 604 del 1966, non trova applicazione la disciplina limitativa dei licenziamenti, la nozione di giustificatezza del recesso si discosta da quella di giustificato motivo ed è ravvisabile ove sussista l'esigenza, economicamente apprezzabile in termini di risparmio, della soppressione della figura dirigenziale in attuazione di un riassetto societario e non emerga, in base ad elementi oggettivi, la natura discriminatoria o contraria a buona fede della riorganizzazione; il giudice deve limitarsi al controllo sull'effettività delle scelte imprenditoriali poste a base del licenziamento, non potendo sindacare il merito di tali scelte, garantite dal precetto di cui all'art. 41 Cost. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che, senza entrare nel merito delle scelte datoriali, aveva ritenuto insussistente il nesso di causalità tra la situazione rappresentata nella lettera di licenziamento e la soppressione del posto di responsabile "marketing"). (Rigetta, CORTE D'APPELLO VENEZIA, 07/02/2017).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 9665 del 5 aprile 2019)

Il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti, non essendo sufficiente la prova della mera cessazione dell'esecuzione della prestazione lavorativa; nell'ipotesi in cui il datore eccepisca che il rapporto si è risolto per le dimissioni del lavoratore e all'esito dell'istruttoria - da condurre anche tramite i poteri officiosi ex art. 421 c.p.c. - perduri l'incertezza probatoria, la domanda del lavoratore andrà respinta in applicazione della regola residuale desumibile dall'art. 2697 c.c.. (Cassa con rinvio, CORTE D'APPELLO CATANZARO, 28/02/2017).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3822 del 8 febbraio 2019)

Ai fini della sussistenza di una situazione di incapacità di intendere e di volere ex art. 428 c.c., costituente causa di annullamento del negozio, non occorre la totale privazione delle facoltà intellettive e volitive, essendo sufficiente un turbamento psichico tale da impedire la formazione di una volontà cosciente, facendo così venire meno la capacità di autodeterminazione del soggetto e la consapevolezza in ordine all'importanza dell'atto che sta per compiere. Laddove si controverta della sussistenza di una simile situazione in riferimento alle dimissioni del lavoratore subordinato, il relativo accertamento deve essere particolarmente rigoroso, in quanto le dimissioni comportano la rinunzia al posto di lavoro - bene protetto dagli artt. 4 e 36 Cost. - sicché occorre verificare che da parte del lavoratore sia stata manifestata in modo univoco l'incondizionata e genuina volontà di porre fine al rapporto. (Cassa con rinvio, CORTE D'APPELLO BOLOGNA, 09/01/2017).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 30126 del 21 novembre 2018)

In tema di rapporti di lavoro in regime di parasubordinazione, il recesso senza preavviso di una delle parti, in assenza di una giusta causa di risoluzione, è compensato dall'obbligo di corrispondere l'indennità sostitutiva che svolge una funzione indennitaria, quale rimedio contro la mera eventualità di mancato rinvenimento di nuova occupazione, nonché di tutela della parte che subisce l'improvvisa interruzione del rapporto, attenuandone le conseguenze; tale indennità, a norma dell'art. 2121 c.c., deve essere parametrata ai compensi non percepiti e non ai danni asseritamente subiti.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 24106 del 3 ottobre 2018)

In tema di cd. patto di stabilità nel contratto di lavoro subordinato, fuori dalle ipotesi di giusta causa ex art. 2119 c.c., il lavoratore può liberamente disporre della facoltà di recesso, pattuendo una garanzia di durata minima del rapporto nell’interesse del datore di lavoro, purché la stessa sia limitata nel tempo e sia previsto un corrispettivo, a tutela del “minimo costituzionale” di cui all’art. 36 Cost.; la corrispettività, tuttavia, non va valutata atomisticamente, come contropartita dell’assunzione dell’obbligazione, bensì alla luce del complesso delle reciproche pattuizioni contrattuali, potendo consistere nella reciprocità dell’impegno di stabilità ovvero in una diversa prestazione a carico del datore di lavoro, quale una maggiorazione della retribuzione o una obbligazione non monetaria, purché non simbolica e proporzionata al sacrificio assunto dal lavoratore.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 14457 del 9 giugno 2017)

Alla stregua di una interpretazione letterale e logico-sistematica dell'art. 2118 c.c., nel contratto di lavoro a tempo indeterminato il preavviso non ha efficacia reale - che comporta, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto alla prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine - ma obbligatoria. Ne consegue che, ove una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva del preavviso e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti, a meno che la parte recedente, nell'esercizio di un suo diritto potestativo, acconsenta, avendone interesse, alla continuazione del rapporto lavorativo, protraendone l'efficacia sino al termine del periodo di preavviso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13988 del 6 giugno 2017)

La comunicazione del datore di lavoro di collocamento a riposo del dipendente, in forza di clausola contrattuale di automatica risoluzione del rapporto lavorativo al raggiungimento del sessantacinquesimo anno di età, non integra un'ipotesi di licenziamento, ma esprime solo la volontà datoriale di avvalersi di un meccanismo risolutivo previsto in sede di autonomia negoziale, sicché, in siffatta ipotesi, non compete al lavoratore il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso, in assenza delle finalità sottese all'art. 2118 c.c..(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1743 del 24 gennaio 2017)

Lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l'esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo; esso non impedisce, invece, l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto.(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello che, ritenuto sospeso un primo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, comunicato in corso di malattia, aveva limitato la verifica di legittimità al successivo licenziamento intimato per giusta causa, per assenze alle visite di controllo).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 64 del 4 gennaio 2017)

L'annullamento delle dimissioni del lavoratore, perché presentate in stato di incapacità naturale, presuppone non solo la sussistenza di un quadro psichico connotato da aspetti patologici ma anche l'incidenza causale tra l'alterazione mentale e le ragioni soggettive che hanno spinto il lavoratore al recesso. (Nella specie, la S.C. ha cassato con rinvio la sentenza di appello che non aveva ammesso la consulenza tecnica di ufficio richiesta dal dipendente di una ASL, non valutando adeguatamente un certificato medico, di poco precedente le dimissioni, rilasciato da altra ASL, dal quale risultava che il dimissionario era affetto da patologia psicotica con marcata disabilità neurologica e relazionale).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1070 del 21 gennaio 2016)

Nel contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il recesso senza preavviso di ciascun contraente forma oggetto di un diritto potestativo, il cui legittimo esercizio è esclusivamente condizionato all'esistenza di una giusta causa, senza che rilevino i motivi alla base della decisione di recedere dal contratto, non sindacabili dal giudice ai fini della decisione sulla indennità sostitutiva del preavviso, salvo che gli stessi non siano illeciti od esprimano lo sviamento della causa contrattuale allo scopo di eludere l'applicazione di una norma imperativa, e sempreché non sia configurabile una simulazione dell'atto. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza che aveva ritenuto la strumentalità della giusta causa posta dal lavoratore a fondamento delle sue dimissioni, finalizzate a risolvere anticipatamente il rapporto).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 9116 del 6 maggio 2015)

Nel lavoro subordinato privato, il recesso del datore di lavoro richiede, pur se si tratta del licenziamento di un dirigente, la sussistenza di un giustificato motivo, in forza del principio generale di cui all'art. 1 della legge 15 luglio 1966, n. 604, dovendosi in ogni caso escludere, a fronte della tipicità e tassatività delle cause di estinzione del rapporto, la legittimità di clausole di risoluzione automatica al compimento di determinate età ovvero al raggiungimento dei requisiti pensionistici, ancorché esse siano contemplate dalla contrattazione collettiva.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7899 del 17 aprile 2015)

In tema di rapporto di lavoro dirigenziale, è valida la clausola di stabilità per una durata minima garantita, che si traduca in una preventiva rinunzia del datore di lavoro alla facoltà di recesso, salvo il limite della giusta causa ex art. 2119 cod. civ., la cui portata non può estendersi alla ipotesi di sussistenza di un giustificato motivo oggettivo, che prescinde dall'inadempimento del lavoratore e la cui inclusione comporterebbe l'esposizione del rapporto di lavoro alle stesse vicende risolutive che avrebbe potuto soffrire in assenza del patto, sì da vanificare la garanzia di stabilità concordata, in violazione del canone ermeneutico di cui all'art. 1367 cod. civ.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 25902 del 9 dicembre 2014)

Nell'ipotesi di annullamento delle dimissioni presentate da un lavoratore subordinato (nella specie, perché in stato di incapacità naturale) le retribuzioni spettano dalla data della sentenza che dichiara l'illegittimità delle dimissioni, in quanto il principio secondo cui l'annullamento di un negozio giuridico ha efficacia retroattiva non comporta anche il diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate dalla data delle dimissioni a quella della riammissione al lavoro, che, salvo espressa previsione di legge, non sono dovute in mancanza della prestazione lavorativa.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 22063 del 17 ottobre 2014)

L'indennità sostitutiva del preavviso ex art. 2118, secondo comma, cod. civ. spetta in ogni caso di recesso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato in cui non vi sia stato il preavviso lavorato, a prescindere dalla dimostrazione dell'effettiva sussistenza di un danno per la parte receduta.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18522 del 2 settembre 2014)

Il lavoratore subordinato può liberamente disporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come nell'ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso, che comporti, fuori dell'ipotesi di giusta causa di recesso di cui all'art. 2119 cod. civ., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del periodo minimo di durata del rapporto; né può prospettarsi, in relazione alle clausole pattizie che regolano l'esercizio della facoltà di recesso dal rapporto di lavoro subordinato, una limitazione della libertà contrattuale del lavoratore, in violazione della tutela assicurata dai principi dell'ordinamento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 17010 del 25 luglio 2014)

La "clausola di stabilità" (che assicura una durata minima garantita) del rapporto di lavoro dirigenziale ha lo scopo, da un lato, di soddisfare l'interesse del datore di lavoro ad assicurarsi la collaborazione del dirigente e, dall'altro, di garantire a quest'ultimo la continuità della prestazione lavorativa, attraverso la preventiva rinuncia della parte datoriale alla facoltà di recesso, sicché il limite a tale rinunzia può identificarsi solo nella sussistenza di una giusta causa di recesso, che comporti il venir meno del vincolo fiduciario.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13335 del 12 giugno 2014)

Nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, la volontà delle parti di realizzare l'interesse alla cessazione dei suoi effetti può essere attuata soltanto mediante il negozio unilaterale di recesso (licenziamento e dimissioni), con la conseguenza che, sebbene si sia in presenza di un contratto a prestazioni corrispettive, non si applica la disciplina della rescissione, della risoluzione per inadempimento o per eccessiva onerosità, sicché, in difetto di una specifica autorizzazione legislativa ad incidere sulla materia dell'estinzione del rapporto di lavoro, all'autonomia delle parti (individuali o collettive) non è dato inserire clausole di durata del rapporto (fuori dei casi previsti dalla legge) e neppure condizioni risolutive ai sensi dell'art. 1353 c.c. o condizioni risolutive espresse ai sensi dell'art. 1456 c.c..(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 27058 del 3 dicembre 2013)

La prosecuzione della prestazione lavorativa da parte del dipendente oltre la data di scadenza del preavviso, fissata con la comunicazione del licenziamento, può corrispondere, in relazione al comportamento delle parti del rapporto di lavoro, ad una manifestazione di volontà di revoca tacita del licenziamento già intimato, stante l'obiettiva incompatibilità dell'iniziale dichiarazione di recesso con la successiva protrazione dell'attività lavorativa, non potendo configurarsi, del resto, una facoltà della parte recedente di determinare il momento di produzione degli effetti del recesso in data diversa da quella già indicata con l'atto negoziale perfezionatosi con la comunicazione al lavoratore. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, che, nonostante un primo preavviso di licenziamento comunicato ai dipendenti da una società appaltatrice di un servizio di pulizia, per cessazione dell'appalto, aveva considerato necessario un nuovo preavviso - e, in sua mancanza, il pagamento dell'indennità sostitutiva - in conseguenza della prosecuzione della prestazione lavorativa, per effetto della proroga del contratto di appalto).–La prosecuzione della prestazione lavorativa da parte del dipendente oltre la data di scadenza del preavviso, fissata con la comunicazione del licenziamento, può corrispondere, in relazione al comportamento delle parti del rapporto di lavoro, ad una manifestazione di volontà di revoca tacita del licenziamento già intimato, stante l'obiettiva incompatibilità dell'iniziale dichiarazione di recesso con la successiva protrazione dell'attività lavorativa, non potendo configurarsi, del resto, una facoltà della parte recedente di determinare il momento di produzione degli effetti del recesso in data diversa da quella già indicata con l'atto negoziale perfezionatosi con la comunicazione al lavoratore. (Omissis).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 24336 del 29 ottobre 2013)

Nei contratti di lavoro dirigenziale a tempo determinato, in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, e in mancanza di una diversa previsione nel contratto individuale, il risarcimento del danno dovuto va commisurato all'entità dei compensi retributivi che sarebbero maturati dalla data del recesso fino alla scadenza del contratto, mentre non è dovuta alcuna indennità sostitutiva del preavviso, essendo questa legislativamente prevista solo per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 24335 del 29 ottobre 2013)

Il principio per cui il rapporto di lavoro continua, con la permanenza delle reciproche obbligazioni delle parti, durante il periodo di preavviso, non impedisce che, nell'ipotesi di dimissioni, il dipendente che recede dal contratto possa validamente manifestare la volontà di pervenire alla risoluzione del rapporto con effetto immediato, rinunciando così alla continuazione suddetta.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4305 del 21 febbraio 2013)

La dichiarazione di recesso del lavoratore, una volta comunicata al datore di lavoro, è idonea "ex se" a produrre l'effetto dell'estinzione del rapporto, che è nella disponibilità delle parti, a prescindere dai motivi delle dimissioni (purché non inficiate da minaccia di licenziamento e perciò viziate come atto di volontà) ed anche in assenza di una giusta causa, atteso che l'effetto risolutorio si ricollega pur sempre, a differenza di quanto avviene per il licenziamento, all'atto negoziale del lavoratore, preclusivo di un'azione intesa alla conservazione del rapporto; ne consegue che il lavoratore a termine, receduto anticipatamente senza giusta causa, non ha diritto alla riammissione in servizio, né al pagamento delle retribuzioni fino alla scadenza naturale del rapporto, neppure qualora abbia costituito in mora il datore di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6342 del 23 aprile 2012)

Il licenziamento individuale del dirigente d'azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l'impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall'art. 41 Cost.. (Nella specie, la S.C. ha respinto il ricorso avverso la decisione di merito che aveva giudicato non pretestuoso, nè arbitrario, ma rispondente ad una genuina volontà di razionalizzazione aziendale, il licenziamento intimato al dirigente da una impresa con tasso quadriennale di perdita del fatturato pari al 9,4%).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3628 del 8 marzo 2012)

La configurabilità delle dimissioni per giusta causa, pur potendo sussistere anche quando il recesso non segua immediatamente i fatti che lo giustificano e la giusta causa sia addotta solo successivamente al recesso, è tuttavia da escludere nel caso in cui il lavoratore, manifestando la volontà di dimettersi, abbia dichiarato al datore di lavoro di essere pronto a continuare l'attività per tutto o per parte del periodo di preavviso, atteso che, in tale ipotesi, è lo stesso lavoratore ad escludere, con il suo comportamento, la ravvisabilità di circostanze tali da impedire la prosecuzione anche soltanto temporanea del rapporto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 24477 del 21 novembre 2011)

In materia di rapporto di lavoro dei dirigenti d'azienda, le garanzie procedimentali di cui all'art. 7, secondo e terzo comma, legge n. 300 del 1970 pur compatibili anche con il licenziamento di un dirigente, senza che rilevi la specificità del rapporto di lavoro, non trovano applicazione ove il recesso del datore di lavoro sia assistito da giustificatezza e si fondi su ragioni concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale (nella specie, il conglobamento delle attività di progettazione macchine, "engineering" e tecnologie sotto un'unica direzione, con soppressione del ruolo di direttore tecnico ricoperto dal ricorrente), non avendo natura ontologicamente disciplinare.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6367 del 21 marzo 2011)

Le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7, secondo e terzo comma, legge n. 300 del 1970, devono trovare applicazione nell'ipotesi di licenziamento di un dirigente - a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell'impresa, ed anche nel caso in cui il dirigente sia stato dequalificato - sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente (o, in senso lato, colpevole), sia se a base del detto recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia. Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l'applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico-sistematici assegnare all'inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall'accertamento della sussistenza dell'illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso, dovendosi far riferimento, in mancanza di una specifica disciplina, ai criteri di cui all'art. 2099, secondo comma, c.c.. Ove, peraltro, il lavoratore, seppure nominativamente indicato quale dirigente (e con attribuzione di un omologo trattamento), non rivesta nell'organizzazione aziendale un ruolo di incisività e rilevanza analogo ai dirigenti convenzionali e, dunque, sia qualificabile come pseudo-dirigente, all'applicazione delle garanzie procedurali previste dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori devono seguire le conseguenze previste, secondo le norme ordinarie, per qualsiasi lavoratore subordinato.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 897 del 17 gennaio 2011)

La disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle leggi n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970 non è applicabile, ai sensi dell'art. 10 della legge n. 604 del 1966, ai dirigenti convenzionali, quelli cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo applicabile, sia che si tratti di dirigenti apicali, che di dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo-dirigenti, vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente. Ne consegue che, ai fini dell'eventuale riconoscimento dell'indennità supplementare prevista per la categoria dei dirigenti, occorre fare riferimento alla nozione contrattuale di giustificatezza che si discosta, sia nel piano soggettivo che su quello oggettivo, da quello di giustificato motivoexart. 3, legge n. 604 del 1966, e di giusta causaexart. 2119 c.c., trovando la sua ragione d'essere, da un lato, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate - suscettibile di essere leso anche da mera inadeguatezza rispetto ad aspettative riconoscibili "ex ante" o da importante deviazione dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, ovvero da comportamento extralavorativo incidente sull'immagine aziendale a causa della posizione rivestita - e, dall'altro, nello stesso sviluppo delle strategie di impresa che rendano nel tempo non pienamente adeguata la concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell'azienda.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 25145 del 13 dicembre 2010)

Alla stregua di una interpretazione letterale e logico-sistematica dell'art. 2118 c.c., nel contratto di lavoro a tempo indeterminato il preavviso non ha efficacia reale - che comporta, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto alla prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine - ma efficacia obbligatoria. Ne consegue che, nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l'unico obbligo della parte recedente di corrispondere l'indennità sostitutiva e senza che da tale momento possano avere influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti, a meno che la parte recedente, nell'esercizio di un suo diritto potestativo, acconsenta, avendone interesse, alla continuazione del rapporto lavorativo, protraendone l'efficacia sino al termine del periodo di preavviso. (Nella specie la S.C., rilevato che il datore di lavoro aveva licenziato il lavoratore per giustificato motivo, individuandolo nell'abolizione della qualifica rivestita dal lavoratore, per poi convertirlo, due mesi dopo, in licenziamento per giusta causa, asserendo l'esistenza di gravi inadempimenti, ha dichiarato il secondo licenziamento privo di efficacia, in quanto intervenuto nell'ambito di un rapporto già estinto).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 22443 del 4 novembre 2010)

Per stabilire se sia giustificato il licenziamento di un dirigente intimato per ragioni di ristrutturazione aziendale, non è dirimente la circostanza che le mansioni da questi precedentemente svolte vengano affidate ad altro dirigente in aggiunta a quelle sue proprie, in quanto quel che rileva è che presso l'azienda non esista più una posizione lavorativa esattamente sovrapponibile a quella del lavoratore licenziato.–Poiché il licenziamento del dirigente non richiede necessariamente un giustificato motivo oggettivo, esso è consentito in tutti i casi in cui sia stato adottato in funzione di una ristrutturazione aziendale dettata da scelte imprenditoriali non arbitrarie, non pretestuose e non persecutorie. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha ritenuto correttamente motivata la decisione di merito con cui era stata esclusa l'illegittimità del licenziamento di un dirigente, giustificata con la necessità di una ristrutturazione aziendale, le cui mansioni erano state assegnate ad altro dirigente, in aggiunta alle mansioni proprie di quest'ultimo).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 21748 del 22 ottobre 2010)

In materia di ripartizione dell'onere della prova, il principio secondo il quale spetta al datore di lavoro provare l'appartenenza del lavoratore alla categoria dei dirigenti non si applica ove l'accertamento della natura dirigenziale dell'attività lavorativa costituisca oggetto di specifico interesse del prestatore, dovendo trovare applicazione il principio generale che spetta a chi vuole far valere un diritto in giudizio l'onere di provare i fatti che ne costituiscono fondamento. Ne consegue che, in caso di licenziamento di dipendente formalmente inquadrato come dirigente, grava sul lavoratore, che intenda fruire del più favorevole regime limitativo dei licenziamenti previsto per i dipendenti non aventi tale qualifica, l'onere di provare la natura meramente convenzionale dell'inquadramento, e che le mansioni effettivamente svolte non corrispondevano a quelle previste o, comunque, difettavano, in concreto, delle connotazioni proprie della categoria dirigenziale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18998 del 2 settembre 2010)

In caso di dimissioni presentate dal lavoratore in stato di incapacità naturale, il diritto a riprendere il lavoro sorge con la sentenza di annullamento ai sensi dell'art. 428 c.c., i cui effetti retroagiscono al momento della domanda giudiziaria in applicazione del principio generale secondo cui la durata del processo non deve andare a detrimento della parte vincitrice. Ne consegue che anche il diritto alle retribuzioni maturate sorge solo dalla data della domanda giudiziale, dovendosi escludere che l'efficacia totalmente ripristinatoria dell'annullamento del negozio unilaterale risolutivo del rapporto di lavoro si estenda al diritto alla retribuzione che, salvo diversa espressa eccezione di legge, non è dovuta in mancanza dell'attività lavorativa.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8886 del 14 aprile 2010)

In materia di recesso dal rapporto di lavoro, è valida la clausola del contratto individuale che preveda un termine di preavviso per le dimissioni più lungo rispetto a quello stabilito per il licenziamento, ove tale facoltà di deroga sia prevista dal contratto collettivo ed il lavoratore riceva, quale corrispettivo per il maggior termine, un compenso in denaro, dovendosi escludere che tale accordo si ponga in contrasto con l'art. 1750 c.c., di cui va esclusa l'applicazione, attesa l'impossibilità di ravvisare una analogia fra il contratto di lavoro subordinato e quello d'agenzia, nel quale il lavoratore autonomo sopporta il rischio economico.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 23235 del 3 novembre 2009)

Mentre non può considerarsi legittima la disposizione di un contratto collettivo che esoneri il recedente dall'obbligo del preavviso, è invece del tutto legittima quella che, fermo restando tale obbligo, riconosca la facoltà, per la parte non recedente, di dispensare "ex post" il recedente medesimo dagli obblighi a lui derivanti dal .preavviso, in quanto la disciplina degli aspetti economici connessi allo scioglimento del rapporto non è sottratta, sotto tale profilo, all'autonoma disponibilità delle parti, le quali, in sede di contrattazione sia individuale che collettiva, possono perciò validamente pattuire la facoltà per il non recedente, che abbia ricevuto la comunicazione del preavviso, di troncare immediatamente il rapporto di lavoro, senza che ne derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto, non derivandone pregiudizio per il recedente, che con la prestata adesione al regolamento preventivo degli effetti del recesso è in condizioni di valutarne in anticipo le possibili conseguenze.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18377 del 19 agosto 2009)

In materia di pubblico impiego privatizzato, le dimissioni del lavoratore - a cui equivale la rinuncia alla concessa proroga a rimanere in servizio fino al sessantacinquesimo anno di età a seguito di superamento della massima anzianità contributiva - costituiscono un atto unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto nel momento in cui pervengono a conoscenza del datore di lavoro, indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle, con la conseguenza che la successiva revoca è inidonea ad eliminare l'effetto risolutivo già prodottosi, restando peraltro salva la possibilità, per le parti, in applicazione del principio generale di libertà negoziale,di porre nel nulla le dimissioni con la conseguente prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto stesso, e con l'onere, in tal caso, di fornire la dimostrazione del raggiungimento del contrario accordo, a carico del lavoratore. (Nella specie, relativa alle dimissioni di una dirigente scolastica, la quale, ottenuta la proroga nella permanenza in servizio, vi aveva dapprima rinunciato chiedendo il collocamento a riposo, quindi, revocata l'istanza di pensionamento, aveva insistito per proseguire nel servizio, la S.C., nel rigettare il ricorso, ha rilevato che l'amministrazione scolastica, a seguito delle dimissioni, si era affrettata - atteso anche il breve lasso di tempo intercorrente tra la data delle dimissioni e l'inizio dell'anno scolastico - a nominare un nuovo dirigente ciò rivelando l'inesistenza di qualsiasi intento ricostitutivo).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3267 del 10 febbraio 2009)

Il licenziamento di un dirigente (non soggetto alla disciplina delle leggi nn. 604 del 1966 e 300 del 1970), per dar luogo ad un danno risarcibile secondo il diritto comune deve concretarsi per la forma o per le modalità del suo esercizio e per le conseguenze morali e sociali che ne derivano in un atto «ingiurioso» cioè lesivo della dignità e dell'onore del lavoratore licenziato, connotazione che non s'identifica, né va confusa con la mancanza di giustificazione e che non può essere presunta dovendo essere rigorosamente provata, ex art. 2697 c.c., da chi l'alleghi come causa del lamentato pregiudizio (di cui vanno parimenti dimostrati l'an e il quantum).–La nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo ex art. 1 della legge n. 604 dei 1966, potendo rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore. Ne consegue che anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante o una importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, o un comportamento extralavorativo incidente sull'immagine aziendale possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario e quindi giustificarne il licenziamento sul piano della disciplina contrattuale dello stesso, con valutazione rimessa al giudice di merito sindacabile, in sede di legittimità, solo per vizi di motivazione.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 15496 del 11 giugno 2008)

Le dimissioni del lavoratore subordinato costituiscono atto unilaterale recettizio (avente contenuto patrimoniale) a cui sono applicabili, ai sensi dell'art. 1324 c.c., le norme sui contratti, salvo diverse disposizioni di legge. Ne consegue che l'atto delle dimissioni è annullabile, secondo la disposizione generale di cui all'art. 428, comma primo, c.c., ove il dichiarante provi di trovarsi, al momento in cui è stato compiuto, in uno stato di privazione delle facoltà intellettive e volitive — anche parziale purché tale da impedire la formazione d'una volontà cosciente — dovuto a qualsiasi causa, pure transitoria, e di aver subito un grave pregiudizio a causa dell'atto medesimo, senza che sia richiesta — a differenza che per i contratti, per i quali vige la specifica disposizione di cui al secondo comma dell'art. 428 c.c. — la malafede del destinatario.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7292 del 18 marzo 2008)

In tema di licenziamento ingiustificato, non sussiste un interesse all'affermazione dell'esistenza di una forma di illiceità piuttosto che di un'altra, sotto il profilo della non giustificatezza, ove la distinzione non produca rilevanti effetti in ordine alle conseguenze dell'illegittimità del recesso (principio affermato in controversia in cui la S.C. ha confermato la decisione della corte territoriale — che a fronte dell'ingiustificatezza del licenziamento di un dirigente, aveva condannato il datore di lavoro a corrispondere soltanto una penale e l'indennità supplementare, rigettando la domanda di reintegrazione in ragione della qualifica dirigenziale rivestita dal lavoratore —, respingendo le censure del lavoratore, secondo cui il licenziamento ad nutum potesse essere intimato soltanto al dirigente apicale e non al dirigente meramente convenzionale, sul presupposto dell'inerenza delle censure al mero carattere illecito del licenziamento e non già agli effetti della reintegrazione).–L'illegittimità del licenziamento di un dirigente, anche convenzionale, comporta il diritto del lavoratore soltanto alla tutela obbligatoria, a meno che la tutela reale non sia stata prevista, appositamente, in sede di contratto collettivo o individuale, con l'obbligo della reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 24246 del 21 novembre 2007)

In tema di dimissioni del lavoratore, il fatto che questi le abbia presentate in adesione ad un accordo intervenuto fra le organizzazioni sindacali ed il datore di lavoro, per garantirsi la riassunzione presso altro datore di lavoro, non esclude che l'atto corrisponda alla sua effettiva volontà negoziale; pertanto, in quanto atto unilaterale recettizio, che ai sensi dell'art. 1324 c.c. soggiace alle norme in tema di annullabilità per vizi della volontà dei contratti, le dimissioni possono essere annullate soltanto se sussistono i presupposti di cui agli artt. 1427 e segg. c.c. (la fattispecie era relativa a dipendenti dell'Istituto Nazionale Trasporti, che, in adesione ad un accordo sindacale, avevano presentato le dimissioni per essere assunti alle dipendenze dell'Ente Ferrovie dello Stato).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 20887 del 5 ottobre 2007)

Nel regime del rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A. successivo all'entrata in vigore del D.L.vo n. 29 del 1993, regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro nonché dalle norme sul pubblico impiego solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui venga a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo di accettarle. Ne consegue che, una volta risolto il rapporto, per la sua ricostituzione è necessario che le parti stipulino un nuovo contratto di lavoro, non essendo sufficiente ad eliminare l'effetto risolutivo che si è prodotto la revoca delle dimissioni da parte del lavoratore, neppure se la revoca sia manifestata in costanza di preavviso. (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza di merito, secondo la quale le dimissioni avevano determinato automaticamente la risoluzione del rapporto di lavoro, e la loro revoca, benché pervenuta durante il periodo di preavviso, non condizionava in alcun modo la libera scelta del datore di prestare il proprio consenso alla ricostituzione del rapporto lavorativo o di provvedere ad assumere, come nella specie era avvenuto, altro lavoratore, ritenendo inapplicabili le norme del D.P.R. n. 3 del 1957 in quanto incompatibili).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 20787 del 4 ottobre 2007)

Il contenuto dell'obbligazione prevista per la parte recedente dall'art. 2118 c.c., di pagare, in mancanza di preavviso lavorato, un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso, attribuisce rilevanza agli aumenti retributivi intervenuti nel corso del preavviso, anche se non lavorato, ai fini della determinazione sia dell'indennità sostitutiva del preavviso, sia dell'indennità supplementare per i dirigenti.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11094 del 15 maggio 2007)

Le dimissioni del lavoratore costituiscono un atto unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto nel momento in cui pervengono a conoscenza del datore di lavoro, indipendentemente dalla volontà di quest'ultimo, con la conseguenza che la successiva revoca delle stesse è inidonea ad eliminare l'effetto risolutivo che si è già prodotto, restando limitata la prosecuzione del rapporto al solo periodo di preavviso. Tuttavia, in applicazione del principio generale di libertà negoziale, le parti possono consensualmente stabilire di porre nel nulla le dimissioni con conseguente prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto stesso e, in tal caso, l'onere di fornire la dimostrazione del raggiungimento del contrario accordo, che, come le dimissioni, non richiede la forma scritta, salva una diversa espressa previsione contrattuale, è a carico del lavoratore. (Nella specie, la S.C., sulla scorta dell'enunciato principio, ha confermato l'impugnata sentenza di merito con la quale era stato annullato il licenziamento intimato nei confronti di un lavoratore, sul presupposto che il rapporto di lavoro fosse ancora in corso, poiché le precedenti dimissioni del lavoratore stesso si sarebbero dovute considerare superate dal sopravvenuto accordo contrario intercorso con il datore di lavoro, che aveva accettato la revoca della dichiarazione di volontà dimissionaria del prestatore e la prosecuzione del rapporto lavorativo, senza che in proposito potesse ritenersi necessaria l'adozione della forma scritta, non imposta né da alcuna pattuizione convenzionale né dalla specifica contrattazione collettiva in concreto applicabile nel settore del commercio).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4391 del 26 febbraio 2007)

Il dirigente che, in conseguenza della risoluzione del rapporto con il suo datore di lavoro causata dal recesso ingiustificato di quest'ultimo, rivendica il risarcimento del danno biologico riconducibile alla condotta datoriale è tenuto a provare i fatti posti a fondamento della relativa domanda, non derivando gli effetti risarcitori automaticamente dall'accertata illegittimità del suddetto recesso (a cui è, invece, correlato direttamente il diritto all'ottenimento dell'indennità supplementare di preavviso), e, pertanto, deve assolvere all'onere di riscontrare il verificarsi dei comportamenti datoriali cui ha addebitato, in ragione della loro gravità, la lesione del decoro e della sua integrità psico-fisica, che devono essere supportati dall'elemento soggettivo della colpa grave o del dolo dello stesso datore di lavoro, senza che possa al riguardo operare, ai sensi dell'art. 1229, comma primo, c.c., alcuna clausola escludente in via preventiva tale responsabilità a carico del debitore-imprenditore, che, se prevista, sarebbe da considerarsi nulla.–Il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e la nozione di «giustificatezza» posta dalla contrattazione collettiva al fine della legittimità del suo licenziamento non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento contemplata dall'art. 3 della stessa legge n. 604 del 1966. Ne consegue che, ai fini dell'indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento del dirigente, la suddetta «giustificatezza» non deve necessariamente coincidere con l'impossibilità della continuazione del rapporto di lavoro e con una situazione di grave crisi aziendale tale da rendere impossibile o particolarmente onerosa tale prosecuzione, posto che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con quello di iniziativa economica, garantita dall'art. 41 Cost., che verrebbe realmente negata ove si impedisse all'imprenditore, a fronte di razionali e non arbitrarie ristrutturazioni aziendali, di scegliere discrezionalmente le persone idonee a collaborare con lui ai più alti livelli della gestione dell'impresa. In ogni caso, il recesso in questione non può risultare privo di qualsiasi giustificazione sociale perché concretizzantesi unicamente in condotte lesive, nella loro oggettività, della personalità del dirigente e, al fine di accertare la configurabilità del diritto del dirigente all'indennità supplementare di preavviso, l'ingiustificatezza del recesso datoriale può evincersi da una incompleta o inveritiera comunicazione dei motivi di licenziamento ovvero da un'infondata contestazione degli addebiti, potendo tali condotte rendere quantomeno più disagevole la verifica che il recesso sia eziologicamente riconducibile a condotte discriminatorie ovvero prive di adeguatezza sociale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 27197 del 20 dicembre 2006)

Ove vengano dedotte esigenze di riassetto organizzativo finalizzato ad una più economica gestione dell'azienda la cui scelta imprenditoriale è insindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità può considerarsi licenziamento ingiustificato del dirigente, cui la contrattazione collettiva collega il diritto all'indennità supplementare in ipotesi non definite dai principi di correttezza e buona fede, solo quello non sorretto da alcun motivo (e che quindi sia meramente arbitrario) ovvero sorretto da un motivo che si dimostri pretestuoso e quindi non corrispondente alla realtà, di talché la sua ragione debba essere rinvenuta unicamente nell'intento di liberarsi della persona del dirigente e non in quello di perseguire il legittimo esercizio del potere riservato all'imprenditore. (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto legittimo il licenziamento del dirigente, motivato con la chiusura, per effettiva antieconomicità della gestione, della filiale in cui quegli operava).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 17013 del 26 luglio 2006)

Il rapporto di lavoro dei dirigenti, anche dopo l'entrata in vigore della legge n. 108 del 1990, non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3, legge n. 604 del 1966, non avendo la suddetta legge n. 108 inciso sull'art. 10 della legge n. 604, con la conseguenza che nel suddetto rapporto di lavoro la stabilità pub essere assicurata soltanto mediante l'introduzione ad opera dell'autonomia collettiva o individuale di limitazioni alla facoltà di recesso del datore di lavoro; tuttavia, in caso di recesso — come nella specie — non affetto da nullità ma soltanto ingiustificato, l'atto di recesso è inidoneo a realizzare la risoluzione del rapporto di lavoro soltanto nell'ambito dell'area di operatività della stabilità reale.(Nella specie, la S.C. ha riformato la sentenza di merito che, a fronte del recesso datoriale dal rapporto di lavoro con due dirigenti comunicato per un motivo non consentito dal contratto collettivo, aveva ritenuto che il rapporto di lavoro non si fosse risolto).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 14461 del 22 giugno 2006)

La violazione dell'obbligo di preavviso del licenziamento, stabilito dall'art. 2118 c.c., comporta l'attribuzione della relativa indennità sostitutiva in tutti i casi in cui il licenziamento abbia determinato l'estinzione del rapporto, indipendentemente dal riconoscimento dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, nei testo sostituito dall'art, 2 della legge n. 108 del 1990. Infatti la tutela riconducibile alla spettanza del diritto all'indennità sostitutiva del preavviso non presenta alcuna incompatibilità con quella assicurata dal citato art. 8 della legge n. 604 del 1966, la quale svolge una diversa funzione di risarcimento del danno conseguente all'illegittimo licenziamento, con l'assegnazione al lavoratore di una penale forfettaria che assorbe tutte le conseguenze dell'illecito.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13732 del 14 giugno 2006)

Nell'ipotesi di annullamento delle dimissioni presentate da un lavoratore subordinato (nel caso di specie, per vizi della volontà), il principio secondo cui l'annullamento di un negozio giuridico ha efficacia retroattiva non comporta il diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate dalla data delle dimissioni a quella della riammissione al lavoro; in questa ipotesi, le retribuzioni spettano dalla data della sentenza che dichiara l'illegittimità delle dimissioni.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13045 del 17 giugno 2005)

In tema di licenziamento individuale, solo al dirigente di azienda che si trovi in posizione apicale nell'ambito dell'impresa, e non anche nei confronti del personale riconducibile alla «media» o «bassa» dirigenza, appartenente alla categoria del personale direttivo, non si applicano le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7 della. legge n. 300 del 1970, ed in particolare il generale principio di immutabilità della causa del licenziamento e della relativa contestazione, che si pone a garanzia della regola costituzionalmente garantita del corretto contraddittorio, e a garanzia effettiva del diritto di difesa a tutela dell'incolpato, comportando tale variazione una modifica sostanziale della motivazione del licenziamento che non consente al lavoratore il diritto di difesa rispetto a circostanze fattuali identificative di una fattispecie diverse rispetto a quelle originariamente dedotte e contestate. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto inapplicabile il principio della immutabilità della contestazione e di conseguenza legittimo che al direttore vendite del settore normal trade and catering di una società fosse stata comunicata, come causa del recessoad nutumdella società, prima la soppressione del posto di lavoro da lui ricoperto e poi il rifiuto del lavoratore ad eseguire correttamente la prestazione lavorativa).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10058 del 13 maggio 2005)

La specialità della posizione assunta dal dirigente nell'ambito dell'organizzazione aziendale impedisce una identificazione della nozione di «giustificatezza» del suo licenziamento — sottratto al regime della tutela obbligatoria di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966, come di quella realeexart. 18 della legge n. 300 del 1970 — con quelle di «giusta causa» o «giustificato motivo» del licenziamento del lavoratore subordinato, ai fini del riconoscimento del diritto alla indennità supplementare spettante alla stregua della contrattazione collettiva al dirigente licenziato ingiustificatamente. Trattandosi di un elemento di esclusiva origine negoziale, l'interpretazione della disposizione contrattuale che prevede il canone della giustificatezza del recesso va compiuta — nell'ambito di una valutazione che escluda l'arbitrarietà del licenziamento, al fine di evitare una generalizzata legittimazione della piena libertà di recesso del datore di lavoro — dal giudice del merito ed è censurabile in sede di legittimità solo per violazione delle regole di ermeneutica contrattuale, ovvero se non sia sorretta da una motivazione sufficiente, logica e coerente (Nella specie, la Corte Cass. ha confermato la sentenza di merito, che aveva ritenuto, con motivazione congrua e priva di vizi logici, che il licenziamento era stato intimato al dirigente per addebiti rivelatisi assolutamente pretestuosi).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7838 del 15 aprile 2005)

Dal principio secondo cui il preavviso, cui è da attribuire efficacia reale, costituisce un termine legale sospensivo dell'efficacia del negozio di recesso, si desume che, in mancanza di accordo tra le parti circa la cessazione immediata del rapporto, il diritto al preavviso comporta la prosecuzione del rapporto stesso e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine di preavviso che peraltro rimane sospeso in caso di sopravvenuta malattia del lavoratore, comunque non oltre la scadenza del periodo di comporto. (Fattispecie relativa al licenziamento di un dirigente di azienda di credito).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 17334 del 30 agosto 2004)

Il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966. Inoltre, la nozione di «giustificatezza» del licenziamento del dirigente, posta dalla contrattazione collettiva di settore, non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966. Tuttavia, in sede di verifica (ad opera del collegio arbitrale previsto dalla contrattazione collettiva o dell'autorità giudiziaria) della sussistenza di un'idonea giustificazione a base dei licenziamento con preavviso di un dirigente industriale, spetta pur sempre al datore di lavoro, che intenda essere esonerato dall'obbligo di corrispondere l'indennità supplementare, dimostrare la veridicità e la fondatezza dei motivi da lui addotti nonché la loro idoneità a giustificare il recesso. (Nel caso di specie, la S.C. ha confermato, ritenendola congruamente motivata, la sentenza di seconde cure, che, in conformità con la decisione di primo grado, aveva escluso che fosse stata allegata dalla società datrice di lavoro una adeguata giustificazione del licenziamento del dirigente appellato, giudicando irrilevante a tal fine la deliberazione dei soci di porre in liquidazione la società, in quanto risalente ad oltre due mesi prima della decisione di risolvere il rapporto in questione).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 16263 del 19 agosto 2004)

In tema di dimissioni del lavoratore, deve escludersi la rilevanza dell'errore nel quale il lavoratore stesso sia incorso in ordine, non già alla natura o agli effetti dell'atto di dimissioni, ma alla normativa previdenziale applicabile e alla conseguente possibilità di conseguire, alla cessazione del rapporto di lavoro, il trattamento pensionistico, giacché trattasi di errore sul motivo che può condurre all'annullamento del negozio solo nei casi in cui la legge ad esso attribuisca rilievo.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11153 del 11 giugno 2004)

Il principio in base al quale il preavviso di licenziamento, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, comporta la prosecuzione del rapporto medesimo e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine è derogabile per accordo delle parti quando queste, prima di detta scadenza, pattuiscano l'esonero immediato dagli obblighi relativi alle reciproche prestazioni. L'accertamento in ordine alla esistenza di tale accordo — che è desumibile anche da comportamenti taciti e concludenti, come quello dell'accettazione senza riserve da parte del lavoratore della preventiva liquidazione e corresponsione della indennità sostitutiva del preavviso forma oggetto di un giudizio di fatto incensurabile in sede di legittimità, se sorretto da motivazione immune da errori logici e giuridici. In tale ipotesi, la data di cessazione del rapporto va fatta coincidere con quella del licenziamento, e non con la scadenza del periodo di preavviso dovuto, e ciò a tutti gli effetti, ed anche nei confronti di soggetti diversi dal datore di lavoro, quali gli enti gestori di previdenza ed assistenza.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8797 del 8 maggio 2004)

Il preavviso di licenziamento - anche se intimato per giustificato motivo oggettivo rappresentato da sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore - è soggetto a sospensione per sopravvenuta malattia del prestatore fino al termine dell'ultima prognosi riconosciuta dal sanitario, nei limiti del periodo di comporto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10272 del 27 giugno 2003)

Perché l'incapacità naturale del dipendente possa rilevare come causa di annullamento delle sue dimissioni, non è necessario che si abbia la totale privazione delle facoltà intellettive e volitive, ma è sufficiente che tali facoltà risultino diminuite in modo tale da impedire od ostacolare una seria valutazione dell'atto e la formazione di una volontà cosciente, facendo quindi venire meno la capacità di autodeterminazione del soggetto e la consapevolezza in ordine all'atto che sta per compiere; la valutazione in ordine alla gravità della diminuzione di tali capacità è riservata al giudice di merito e non è censurabile in cassazione se adeguatamente motivata.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7485 del 14 maggio 2003)

Nel caso in cui il datore di lavoro faccia seguire al licenziamento ingiustificato di un dirigente un altro valido atto di recesso, la legittimità di quest'ultimo non esclude il diritto dello stesso dirigente a percepire l'indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva per il caso di recesso ingiustificato.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7478 del 14 maggio 2003)

La regola della licenziabilitàad nutumdei dirigenti, prevista dall'art. 10 della L. n. 604 del 1966, è applicabile solo al dirigente in posizione verticistica, le cui effettive mansioni, nell'ambito dell'azienda, siano caratterizzate dall'ampiezza del potere gestorio, tanto da poter essere definito un vero e proprio alter ego dell'imprenditore, in quanto preposto all'intera azienda o ad un ramo di particolare rilevanza, in posizione di sostanziale autonomia, tale da influenzare l'andamento e le scelte dell'attività aziendale, sia al suo interno che nei rapporti con i terzi. L'onere della prova che si versi effettivamente nella fattispecie prevista dall'art. 10 della L. n. 604 del 1966 è a carico del datore di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5526 del 9 aprile 2003)

In tema di risoluzione del rapporto di lavoro, qualora il rapporto cessi in virtù di una clausola di risoluzione automatica prevista dal contratto collettivo di diritto comune (nella specie, Ccnl per i dipendenti dell'Ente Poste Italiane), nel caso in cui il lavoratore non contesti che il collocamento a riposo sia avvenuto in forza della previsione contrattuale, né deduca che detto collocamento sia stato effetto dell'illegittimo recesso del datore di lavoro e neppure eccepisca la nullità della clausola, chiedendo la prosecuzione del rapporto, non può richiedere l'indennità di mancato preavviso, atteso che in siffatta ipotesi non sussiste la volontà del datore di lavoro di recedere dal rapporto, neanche ricavabile dalla mera comunicazione del collocamento a riposo in forza della pattuizione collettiva, e pertanto non è applicabile la disciplina in tema di preavviso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3540 del 10 marzo 2003)

Ai fini della legittimità del licenziamento di un dirigente, la legge richiede che esso appaia giustificato, non richiedendo invece l'esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, come previsto in riferimento agli altri lavoratori subordinati dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, e pertanto rimanendo esclusa la fruibilità da parte del dirigente della tutela prevista da tale norma; in particolare, la nozione convenzionale di giustificatezza del licenziamento è molto più ampia di quella di giusta causa o di giustificato motivo, e si estende fino a ricomprendere qualsiasi motivo di recesso che ne escluda l'arbitrarietà, con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto, e del divieto del licenziamento discriminatorio. (Nel caso di specie, la S.C. ha escluso la sussistenza di vizi di motivazione nella sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento a fronte di una effettiva ristrutturazione aziendale che aveva comportato la smobilitazione della struttura a cui era preposto il dirigente licenziato).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 322 del 13 gennaio 2003)

La nozione di «giustificatezza» del licenziamento, in considerazione della specialità della posizione del dirigente nell'ambito dell'organizzazione aziendale, si distingue da quella di giustificato motivoexlegge 15 luglio 1966, n. 604, e consiste nell'assenza di arbitrarietà, o, per converso, nella ragionevolezza del provvedimento che lo dispone, da correlare alla presenza di valide ragioni di cessazione del rapporto, come tali apprezzabili sotto il profilo della correttezza e della buona fede. (Nella specie, la S.C. confermando sul punto la sentenza impugnata, ha escluso la «giustificatezza» del licenziamento del dirigente determinato dalle perplessità da questi sollevate in ordine alla regolarità, sotto i profili contabili e fiscale, delle modifiche apportate al bilancio di esercizio della società della quale era dipendente).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 15749 del 8 novembre 2002)

Anche dopo l'entrata in vigore della legge n. 108 del 1990, il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966, non avendo la suddetta legge n. 108 inciso sull'art. 10 della legge n. 604. Pertanto la limitata tutela del licenziamento del dirigente trova fonte unicamente nella previsione generalmente contenuta nei contratti collettivi, attraverso il richiamo alla nozione di "giustificatezza" del provvedimento espulsivo, e cioè ad un requisito (la cui insussistenza, ferma la validità del recesso, attribuisce il diritto ad una speciale indennità “supplementare” a carattere risarcitorio), il cui contenuto, trattandosi di un istituto di origine contrattuale, va enucleato dal giudice del merito con indagine interpretativa della clausola collettiva ai sensi degli artt. 1362 e ss. c.c., censurabile in sede di legittimità solo per vizi di motivazione o per violazione delle regole di ermeneutica contrattuale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 14310 del 5 ottobre 2002)

La mancata concessione del termine di preavviso, ovvero la concessione di un termine inferiore a quello dovuto, non travolge né rende invalido il recesso come manifestazione di volontà di porre fine al rapporto; in tale caso, infatti, la clausola nulla viene sostituita di diritto dalla norma imperativa che impone la concessione del preavviso (art. 1419, secondo comma, c.c.).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11791 del 6 agosto 2002)

Pur non essendo equiparabili il giustificato motivo (art. 3 della legge n. 604 del 1966) e la nozione contrattuale di "giustificatezza" del licenziamento del dirigente, anche al rapporto di lavoro dirigenziale si applica il principio relativo alla necessaria tempestività del licenziamento, per cui ai fini della giustificatezza di esso, è necessaria una formulazione specifica dei motivi, ed una sufficiente contiguità temporale tra i fatti posti alla base del licenziamento e quest'ultimo, anche ai fini della configurabilità di un effettivo nesso causale tra i detti fatti e il recesso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10113 del 11 luglio 2002)

A differenza dell'esonero del datore di lavoro dal pagamento dell'indennità supplementare, generalmente prevista per i dirigenti di azienda dalla contrattazione collettiva, che presuppone la giustificatezza del licenziamento, l'esonero dall'obbligo del preavviso o da quello alternativo del pagamento dell'indennità sostitutiva presuppone la giusta causa, nozione non del tutto sovrapponibile a quella di giustificatezza: mentre la giusta causa consiste in un fatto che, in concreto valutato (e cioè, sia in relazione alla sua oggettività sia con riferimento alle sue connotazioni soggettive), determina una grave lesione della fiducia del datore di lavoro nel proprio dipendente, tale da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto, tenuto conto altresì della natura di quest'ultimo e del grado di fiducia che esso postula, la ricorrenza della giustificatezza dell'atto risolutivo ancor più strettamente vincolata al carattere fiduciario del rapporto di lavoro dirigenziale è da correlare alla presenza di valide ragioni di cessazione del rapporto lavorativo, come tali apprezzabili sotto il profilo della correttezza e della buona fede, sicché non giustificato è il licenziamento per ragioni meramente pretestuose, al limite della discriminazione, ovvero anche del tutto irrispettoso delle regole procedimentali che assicurano la correttezza dell'esercizio del diritto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13839 del 8 novembre 2001)

Ai sensi dell'art. 2119 c.c. così come al datore di lavoro che licenzi un lavoratore inadempiente è precluso di domandare il risarcimento del pregiudizio sofferto per trovarsi costretto a reperire sul mercato un nuovo collaboratore a condizioni meno vantaggiose, non è consentito al lavoratore dimissionario per giusta causa ottenere altro che l'indennità di preavviso a compenso del pregiudizio specifico determinato dalla risoluzione del rapporto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13782 del 7 novembre 2001)

Il preavviso di licenziamento comporta la prosecuzione del rapporto di lavoro e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine di preavviso previsto dal contratto solo nell'ipotesi in cui ii lavoratore continui nella prestazione della sua attività, mentre si verifica l'immediata interruzione del rapporto quando intervenga fra le parti un accordo in proposito, come nell'ipotesi di accettazione da parte del lavoratore dell'indennità sostitutiva del preavviso; ne consegue che allo stesso lavoratore non competono, in quest'ultimo caso, nuovi emolumenti che siano introdotti da disposizioni legislative intervenute successivamente all'accettazione dell'indennità sostitutiva e anteriormente alla scadenza del periodo di preavviso. (Nella specie, relativa al licenziamento di dirigente di società finanziaria già controllata dall'Efim, in tale periodo era intervenuta la legge 27 dicembre 1994, n. 738, che aveva esteso a tali dirigenti i trattamenti supplementari previsti per i dirigenti Efim).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13580 del 2 novembre 2001)

Le dimissioni presentate dal lavoratore sottoposto a procedura disciplinare non possono essere subordinate alla condizione risolutiva del futuro ed incerto accertamento della estraneità dello stesso lavoratore ai fatti contestati, posto che un tale atto, così condizionato, comporterebbe non solo una sospensione — oltretutto a tempo indeterminato — del rapporto di lavoro, al di fuori delle ipotesi normative di sospensione riconducibili alla persona del lavoratore, ma altresì l'elusione della procedura legislativamente prevista per l'accertamento degli illeciti disciplinari contestati.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13523 del 30 ottobre 2001)

Qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidità di tale licenziamento, chiedendo la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni fino alla riammissione in servizio, mentre il datore di lavoro deduca la sussistenza invece di dimissioni del lavoratore, l'indagine del giudice di merito deve essere rigorosa, data la rilevanza dell'accertamento rimessogli, incidente su beni giuridici formanti oggetto di tutela privilegiata da parte dell'ordinamento, e tenere adeguato conto del complesso delle risultanze istruttorie significative ai fini in esame, in relazione anche all'esigenza di rispettare non solo il primo comma dell'art. 2697 c.c., relativo alla prova dei fatti costitutivi del diritto fatto valere dall'attore, ma anche il secondo comma, che pone a carico dell'eccipiente la prova dei fatti modificativi o estintivi del diritto fatto valere dalla controparte, regola che deve ritenersi violata nel caso di un rigetto della domanda basato in sostanza sulla valorizzazione dell'ipotesi delle dimissioni del lavoratore, privilegiata solo per la ritenuta insufficienza della prova del licenziamento. (Nella specie, la lavoratrice tre giorni dopo la cessazione di licenziamento orale e il giudice di merito — come sottolineato dalla S.C. — aveva trascurato di considerare che, in conseguenza di tale puntuale presa di posizione, sarebbe stato onere del datore di lavoro dimostrare che in realtà la cessazione del rapporto era effetto di un'inequivoca manifestazione di volontà della medesima lavoratrice).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7839 del 8 giugno 2000)

Nel caso in cui non sia prevista alcuna forma convenzionale per il recesso del lavoratore, un determinato comportamento da lui tenuto può essere tale da esternare esplicitamente, o da lasciar presumere (secondo i principi dell'affidamento), una sua volontà di recedere dal rapporto di lavoro, e siffatto comportamento può anche essere meramente omissivo, quale quello che si concreta in inadempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto, in quanto suscettibile di essere interpretato anche come espressione, per fatti concludenti, della volontà di recedere, restando incensurabile in sede di legittimità l'accertamento del giudice di merito congruamente motivato. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva ritenuto dimissionario il dipendente che, assunto in prova da soli due giorni e subito assentatosi ancor prima della consegna del libretto di lavoro, era rimasto assente per altri tre mesi dopo che, in un'animata conversazione telefonica, un addetto dell'azienda datrice di lavoro gli aveva contestato l'assenza ingiustificata).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6604 del 20 maggio 2000)

In ragione del carattere rigoroso della prova delle dimissioni del lavoratore, il comportamento di quest'ultimo consistente nell'abbandono del posto di lavoro non può, di per sé solo, avere il significato di una dichiarazione tacita di recesso, anche ove viga la libertà di forma delle dimissioni del lavoratore, ma devono risultare anche ulteriori circostanze di fatto confermative dell'intento del prestatore di recedere dal rapporto. (Nella specie la S.C. ha confermato la pronuncia del giudice del merito che aveva esteso la propria indagine anche al successivo comportamento del lavoratore per qualificare come dimissioni la dichiarazione dello stesso di non voler più svolgere la prestazione lavorativa alla quale era assegnato).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2170 del 25 febbraio 2000)

La nozione di «giustificatezza» del licenziamento del dirigente ai fini dell'indennità supplementare spettante alla stregua della contrattazione di categoria non s'identifica con quella di «giusta causa o «giustificato motivo» del licenziamento del lavoratore subordinatoexlegge n. 604 del 1966, stante la peculiarità di un rapporto in cui l'aspetto fiduciario assume — specialmente per il cosiddetto «dirigente maggiore o di verifica» — un'incisiva rilevanza. Conseguentemente, fatti o condotte non integrabili una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro subordinato ben possono giustificare il licenziamento del dirigente, con conseguente disconoscimento dell'indennità supplementare di cui alla contrattazione collettiva, allorquando risultino suscettibili di concretizzare valide ragioni di cessazione del rapporto lavorativo in relazione al carattere spiccatamente fiduciario .di questo. Il criterio su cui parametrare la validità di tali ragioni è dato dal rispetto da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto (art. 1375 c.c.) e del divieto del licenziamento discriminatorioexart. 3 della legge n. 108 del 1990 o per motivo illecito, con l'utilizzabilità — in caso di condotte di parziale o inesatto adempimento — anche dei generali criteri codicistici (art. 1453 e segg. c.c.) di valutazione della gravità dell'inadempimento e fermo restando, in base ai principi generali, l'onere probatorio del datore di lavoro in ordine alla veridicità, fondatezza e idoneità dei motivi addotti a giustificazione del recesso (nella specie, sulla base di tali principi, la S.C. ha confermato la decisione di merito che — pur ritenuta l'inapplicabilità della legge n. 604 del 1966 — aveva escluso la legittimità del licenziamento di un dirigente di azienda industriale basato su esigenze di incremento del settoremarketingpur a fronte di una aumentata o inalterata produttività dello specifico settore di cui era preposto il dirigente licenziato).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1591 del 12 febbraio 2000)

Il recesso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato può attuarsi unicamente nella duplice forma del licenziamento intimato dal datore di lavoro ovvero delle dimissioni rassegnate dal lavoratore; pertanto, mentre è possibile che le parti contraenti collettive od individuali, assegnino a determinati comportamenti di uno dei soggetti del rapporto il significato e l'efficacia dell'atto unilaterale di recesso ed, in particolare per il lavoratore, delle dimissioni, deve invece escludersi la possibilità di introdurre un terzo genere di recesso con la previsione di un comportamento, giudicato significativo dell'intenzione di recedere, che sia svincolato dall'effettiva volontà della parte e che non ammette la possibilità di prova contraria, giacché in tal caso il patto costituirebbe in realtà un'inammissibile ed invalida clausola risolutiva espressa del rapporto. (Nella specie la S.C. ha cassato la pronuncia del giudice del merito il quale, in applicazione dell'art. 67 C.C.N.L. per i dipendenti di aziende di credito, aveva ritenuto che l'assenza protrattasi ingiustificatamente per oltre quindici giorni del lavoratore — che solo successivamente, e quindi tardivamente, aveva comunicato al datore di lavoro di essere impossibilitato alla prestazione di lavoro per malattia — dovesse qualificarsi come dimissioni del lavoratore medesimo).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12942 del 22 novembre 1999)

Il preavviso di licenziamento comporta la prosecuzione del rapporto di lavoro e di tutte le connesse obbligazioni fino alla scadenza del termine di preavviso solo nell'ipotesi in cui il lavoratore continui nella prestazione della sua attività, mentre si verifica l'immediata interruzione del rapporto quando intervenga fra le parti un accordo in proposito, anche manifestato per fatti concludenti, come nell'ipotesi di accettazione senza riserve da parte del lavoratore dell'indennità sostitutiva del preavviso; ne consegue che, con riferimento alla domanda di prepensionamento e al termine decadenziale di sessanta giorni per la sua presentazione previsto dall'art. 16 legge n. 155 del 1981, detto termine deve ritenersi decorrente dalla data del licenziamento e non da quella di scadenza del periodo di preavviso quando il lavoratore abbia cessato la propria attività accettando l'indennità sostitutiva.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8256 del 29 luglio 1999)

Non sono equiparabili la nozione legale di giustificato motivo (art. 3 legge n. 604 del 1966) e la nozione contrattuale di giustificatezza del licenziamento del dirigente, poiché, dato il particolare modo di configurarsi del rapporto di lavoro dirigenziale e la esclusione nel suo ambito di un licenziamento qualificabile come disciplinare, ai fini della giustificatezza del licenziamento pub rilevare qualsiasi motivo, purché giustificato, ossia costituente base di una decisione coerente e sorretta da motivi apprezzabili sul piano del diritto, i quali non richiedono l'analitica verifica di specifiche condizioni, ma una globale valutazione che escluda l'arbitrarietà del licenziamento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6729 del 1 luglio 1999)

Anche dopo l'entrata in vigore della legge n. 108 del 1990 il cui art. 2 ha esteso, al licenzia-mento del dirigente, l'obbligo di comunicazione per iscritto, ma non quello della motivazione la nozione di «giustificatezza» del licenziamento per tale categoria di dipendenti non coincide con quella di giusta causa e di giustificato motivo di cui agli artt. 2119 c.c. e 3 della legge n. 604 del 1966, ma è prevista dai principali contratti collettivi al fine del riconoscimento di una indennità supplementare in caso di ingiustificatezza del recesso datoriale. Tale ultima fattispecie si verifica allorché il datore di lavoro eserciti il proprio diritto di recesso violando il principio di buona fede che presiede all'esecuzione dei contratti ponendo in essere un comportamento puramente pretestuoso, ai limiti della discriminazione, ovvero del tutto irrispettoso delle regole procedimentali che assicurano la correttezza dell'esercizio del suddetto diritto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6169 del 19 giugno 1999)

Qualora il datore di lavoro sia soggetto munito di personalità giuridica di diritto privato, la volontà di recedere dal rapporto di lavoro, mediante il licenziamento (atto unilaterale recettizio), deve essere manifestata dalla persona o dall'organo abilitato a compiere atti dispositivi del relativo diritto, senza però che il procedimento interno di formazione di tale volontà possa essere sindacato da terzi estranei, come il lavoratore dipendente, alla struttura deliberativa dell'ente; pertanto, il licenziamento intimato da soggetto privo del potere di rappresentanza dell'ente o che abbia agito con eccesso di potere non è inficiato da nullità assoluta, ma è annullabile unicamente a istanza della società datrice di lavoro, che può ratificarlo a norma dell'art. 1399 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5786 del 11 giugno 1999)

Quando il rapporto di lavoro subordinato venga a cessare per dimissioni del prestatore d'opera, quest'ultimo non è legittimato a chiedere, in dipendenza della cessazione immediata del rapporto, l'indennità sostitutiva del preavviso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5284 del 29 maggio 1999)

I limiti al potere di recesso del datore di lavoro nei confronti dei dirigenti d'azienda, ai quali non trova applicazione la disciplina limitativa del licenziamento individuale, sono rimessi all'autonomia privata, sia collettiva che individuale, che può far ricorso anche a clausole o concetti generali per disciplinare l'ipotesi del licenziamento ingiustificato pur senza specificarla in una casistica dettagliata o in una definizione particolareggiata, ma non fino al punto da attribuire alla nozione di «giustificatezza» del licenziamento una tale ampiezza da ritenere sufficiente qualsiasi motivazione non pretestuosa; né la legittimità del licenziamento è assicurata dal mero rispetto delle regole di correttezza e buona fede che costituiscono semplicemente un criterio di valutazione di condotte rilevanti sotto il profilo giuridico, ma non definiscono le ipotesi nelle quali i contratti collettivi hanno ritenuto giustificato il licenziamento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6268 del 24 giugno 1998)

Quando il contratto collettivo definisce l'assenza del lavoratore prolungata oltre i tre giorni e non giustificata quale dimissioni, l'assenza medesima assume il valore giuridico di un atto di dimissioni, in quanto considerata espressione della volontà del lavoratore di recedere dal rapporto, per convenzionale ed esplicita disposizione delle parti in tal senso, che ravvisano le dimissioni come intervenute per fatti concludenti. Né può ritenersi che il datore di lavoro perda il potere di valorizzare tale qualificazione contrattuale per avere in un primo momento ipotizzato la valenza disciplinare del comportamento del lavoratore, dando inizio ad un procedimento disciplinare, cosa come non è preclusiva la circostanza che la presa d'atto delle dimissioni sia intervenuta dopo un periodo di ripresa del lavoro, di una durata giustificata dalle esigenze di valutazione da parte dell'apparato direzionale della società datrice di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5776 del 10 giugno 1998)

Ritenuta l'illegittimità del licenziamento di un dirigente d'azienda per inosservanza delle garanzie procedimentali previste dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970 in materia di provvedimenti disciplinari (nella specie in applicazione di un principio di diritto enunciato dalla Cassazione nello specifico giudizio), deve escludersi che tale illegittimità implichi la nullità del licenziamento stesso, poiché nell'area della libera recedibilità tale vizio comporta l'inopponibilità della dedotta giusta causa e conseguentemente l'obbligo del pagamento del preavviso. (Nella specie, in accoglimento di un altro motivo di ricorso, la S.C. ha annullato la sentenza impugnata nella parte in cui aveva disatteso la domanda di pagamento dell'indennità supplementare).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4014 del 20 aprile 1998)

Al di fuori dell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva contenga una clausola di stabilità relativa prevedente la risoluzione automatica (senza preavviso) del rapporto di lavoro al raggiungimento di una certa età del lavoratore, il conseguimento da parte di quest'ultimo dell'età pensionabile, se abilita il datore di lavoro a procedere al licenziamento ad nutum, non esonera lo stesso dal concedere il preavviso di licenziamento e, in difetto della relativa intimazione, dal pagamento della indennità sostitutiva. (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva riconosciuto al lavoratore — avente la qualifica di dirigente e licenziato durante il periodo di comporto — il diritto all'indennità di preavviso nonostante l'inabilità permanente derivata dall'infermità).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2986 del 20 marzo 1998)

Le dimissioni del lavoratore costituiscono un atto a forma libera, salvo che per esse non sia stata convenzionalmente pattuita, individualmente, ovvero ad opera delle fonti collettive, la forma scrittaad substantiam. Il princípio opera anche con riguardo alla comunicazione delle dimissioni quando per queste sia prevista una forma particolare per evitare, nell'interesse del lavoratore, manifestazioni di volontà non adeguatamente ponderate. (Nella specie, lettera raccomandata).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2048 del 25 febbraio 1998)

Il lavoratore subordinato può liberamente disporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come nell'ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso. Non contrasta pertanto con alcuna norma o principio dell'ordinamento giuridico la clausola con cui si prevedano limiti all'esercizio di detta facoltà, stabilendosi a carico del lavoratore un obbligo risarcitorio per l'ipotesi di dimissioni anticipate rispetto ad un periodo di durata minima (nella fattispecie, il contratto era stato stipulato per l'assunzione di un pilota presso una compagnia aerea che si assumeva i costi dell'addestramento per il conseguimento dell'abilitazione a condurre un dato tipo di aeromobile). La medesima clausola non rientra neppure in alcuna delle ipotesi di cui al secondo comma dell'art. 1341 c.c., per le quali è richiesta l'approvazione specifica per iscritto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1435 del 11 febbraio 1998)

Nell'ipotesi di licenziamento di dirigente industriale senza il rispetto delle garanzie procedurali di cui all'art. 7 legge n. 300 del 1970 (nella specie per mancata contestazione degli addebiti) sono dovuti, oltre all'indennità di mancato preavviso, anche le indennità aggiuntive eventualmente previste per l'ipotesi di licenziamento ingiustificato, dovendosi ritenere equiparabile la mancanza di giusta causa alla mancata contestazione dei fatti che avrebbero potuto integrarla, atteso che, diversamente opinando, per sottrarsi alla erogazione delle suddette indennità aggiuntive, sarebbe sufficiente intimare il licenziamento al dirigente senza contestargli alcun addebito.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12902 del 19 dicembre 1997)

Dato che il rapporto di lavoro può risolversi, oltre che mediante gli atti unilaterali di recesso di cui agli artt. 2118 e 2119 c.c., per mezzo di negozi bilaterali riconducibili alla previsione di cui all'art. 1372, primo comma, c.c. (scioglimento del contratto per mutuo consenso), deve ritenersi valido l'accordo con cui le parti, a seguito della intimazione del licenziamento per il mancato superamento del periodo di prova, la cui validità sia in concreto incontestabile alla luce dei principi in materia, abbiano concordato, pochi giorni prima del giorno fissato per la operatività del licenziamento, di prolungare il rapporto in atto per un breve periodo, prefissandone il termine finale attraverso la predisposizione di una lettera di dimissioni sottoscritta dal lavoratore (documento costituente solo una sorta di strumento attuativo o certificativo del regolamento negoziale bilaterale), e ciò allo scopo di avvantaggiare il lavoratore (e, in particolare, nella prospettiva di una eventuale assunzione del medesimo da parte di società collegata).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11577 del 20 novembre 1997)

Il principio di buona fede di cui all'art. 1375 c.c. riguarda l'esecuzione del contratto e non anche la sua risoluzione, anche quando è ammissibile il licenziamento ad nutum ai sensi dell'art. 2118 c.c. (Nella specie, perfezionatasi anteriormente all'entrata in vigore della legge n. 108 del 1990, il lavoratore aveva lamentato la violazione del principio di buona fede deducendo che il datore di lavoro in epoca immediatamente successiva al suo licenziamento aveva assunto altro personale della sua stessa qualifica; la S.C., ha confermato la sentenza impugnata enunciando il riportato principio e osservando che l'interessato — licenziato, anche se da solo, con la motivazione «riduzione di personale» — non aveva fatto valere la violazione dell'art. 15, comma sesto, della legge n. 265 del 1949, che attribuisce ai lavoratori licenziati per riduzione di personale la precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 9027 del 16 ottobre 1996)

Le dimissioni del lavoratore — che costituiscono un negozio unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto indipendentemente dalla volontà del datore di lavoro — soggiacciono, ai sensi dell'art. 1324 c.c., in quanto atto tra vivi avente contenuto patrimoniale, alle norme che regolano i contratti, comprese quelle in tema di annullabilità per vizi della volontà ed in particolare, ai sensi degli artt. 1428, 1429 n. 4 e 1431 c.c., per errore di diritto — che si verifica quando l'errore riguarda l'esistenza (o la permanenza in vigore) o il contenuto e la portata di una norma giuridica ovvero il modo in cui la stessa deve essere interpretata o applicata — fermo restando che, in quest'ultima ipotesi, l'errore deve essere riconoscibile dal destinatario delle dimissioni.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7629 del 19 agosto 1996)

Anche nei casi in cui sia ancora ammissibile il licenziamento ad nutum, ai sensi dell'art. 2118 c.c., è nullo il licenziamento determinato in maniera esclusiva da un motivo illecito (nella specie, intimato per ritorsione all'azione giudiziaria proposta dal lavoratore).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4747 del 28 aprile 1995)

L'indennità sostitutiva del preavviso non compete al lavoratore nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro (exart. 1372 c.c.) seguita, senza soluzione di continuità, da una nuova assunzione dello stesso lavoratore alle dipendenze di un diverso datore di lavoro, atteso che in tale ipotesi non ricorrono le finalità sottese alla disposizione di cui all'art. 2118 c.c., individuabili, da un lato, nell'esigenza di impedire che il lavoratore si trovi all'improvviso e contro la sua volontà di fronte alla rottura del contratto ed in conseguenza di ciò, versi in una imprevista situazione di disagio economico, e, dall'altro, in quella di consentire che il lavoratore stesso possa usufruire di un tempo minimo per trovarsi una nuova occupazione o di organizzare la propria esistenza nell'imminenza della cessazione del rapporto di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4553 del 22 aprile 1995)

Ove un rapporto di lavoro (nella specie, di un dirigente), relativamente al quale sia stata stipulata una clausola di stabilità relativa, cessi, ante tempus, a seguito di risoluzione consensuale — che rimane pienamente ammissibile anche in presenza di siffatta clausola in quanto da essa scaturiscono diritti pur sempre disponibili — resta travolta la pattuizione di stabilità relativa e viene meno il diritto alla retribuzione garantita per il periodo convenuto; non sussiste inoltre, in tale ipotesi, il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso, la quale presuppone l'esercizio di un vero e proprio diritto di recesso unilaterale da parte del datore di lavoro ed ha la finalità di compensare il lavoratore per il disagio conseguente alla necessità della ricerca di un nuovo posto di lavoro.(Cassazione civile, Sez. I, sentenza n. 9045 del 3 novembre 1994)

Ove venga rispettato il termine minimo di preavviso stabilito dalle fonti richiamate dall'art. 2118 c.c. - a norma di carattere inderogabile, in base alla quale, nel difetto di una causa impeditiva della prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 c.c.), il recesso del contratto di lavoro a tempo indeterminato non consegue l'effetto estintivo se non alla scadenza del termine stabilito dai contratti collettivi, dagli usi o dall'equità, indipendentemente dalla circostanza che il datore di lavoro abbia fatto, o meno, riferimento al detto termine - legittimamente il datore di lavoro può fissare la scadenza del relativo periodo con riferimento non già ad una data determinata bensì ad un evento futuro che non sia però determinabile quanto al momento del suo verificarsi. Poiché, peraltro, l'operatività di un periodo di preavviso di durata maggiore rispetto a quella prevista dalle regole del rapporto non può essere unilateralmente imposta dal datore di lavoro, il prestatore di lavoro rimane libero di cessare dal rapporto allo scadere del termine di preavviso richiamato dalla norma in esame.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5596 del 9 giugno 1994)

Le dimissioni del lavoratore costituiscono un atto unilaterale recettizio idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro nel momento in cui pervengono a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà del medesimo; pertanto, la loro successiva revoca è inidonea, senza il consenso della detta controparte, ad eliminare l'effetto risolutivo già prodotto dalle dimissioni stesse.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11179 del 20 novembre 1990)

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto dal lavoratore stesso con una dichiarazione di volontà, unilaterale e recettizia (cosiddette dimissioni), per la quale vige il principio della libertà di forma, a meno che le parti non abbiano espressamente previsto nel contratto collettivo od individuale di lavoro una particolare forma convenzionale, quale la forma scritta; in tal caso quest'ultima si presume che sia voluta per la validità dell'atto di dimissioni, a norma del disposto dell'art. 1352 c.c. (applicabile anche agli atti unilaterali), con la conseguenza che le dimissioni rassegnate oralmente, anziché per iscritto come richiesto dalla contrattazione collettiva applicabile (art. 130 CCNL 8 luglio 1982 per i dipendenti di aziende del settore del turismo), non possono essere considerate valide per difetto della forma richiesta ad substantiam.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 9587 del 22 dicembre 1987)