Articolo 2119 Codice Civile

In tema di licenziamento disciplinare per giusta causa, gli illeciti extralavorativi commessi dall'amministratore, che sia anche dipendente, possono giustificare il recesso se tali comportamenti sono gravemente in contrasto con i valori dell'ordinamento giuridico e producono una lesione del vincolo fiduciario tra dirigente e datore di lavoro, indipendentemente dalla consapevolezza o compartecipazione della società datrice di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 23667 del 21 agosto 2025)

L'attività di integrazione del precetto normativo di cui all'art. 2119 c.c., compiuta dal giudice di merito, è sindacabile in Cassazione solo se la contestazione del giudizio valutativo contenuta nel ricorso non sia generica e meramente contrappositiva, ma evidenzi una specifica non coerenza rispetto agli standard conformi ai valori dell'ordinamento esistenti nella realtà sociale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 23664 del 21 agosto 2025)

In tema di licenziamento per giusta causa, gli elementi che integrano la condotta illecita devono essere valutati dai giudici di merito anche basandosi su prove atipiche, quali le risultanze dei servizi di videosorveglianza eventualmente predisposti dalle autorità competenti, in conformità con gli articoli 2106 e 2119 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 21961 del 30 luglio 2025)

Il giudizio di gravità delle condotte contestate al lavoratore e la proporzionalità della sanzione espulsiva, pur nella presenza di clausole del contratto collettivo che prevedano il licenziamento per determinate infrazioni, devono essere valutati dal giudice di merito sulla base degli elementi concreti di natura oggettiva e soggettiva della fattispecie, rispettando la nozione legale di giusta causa ex art. 2119 c.c., senza che tale previsione sia vincolante per il giudice.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 20327 del 21 luglio 2025)

Il comportamento che deride e umilia un collega per una sua menomazione fisica consiste in un'offesa alla dignità personale e può configurare una doppia discriminazione per ragioni di genere e di disabilità, tale da giustificare ampiamente il licenziamento per giusta causa. La previsione contrattuale di una sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, il quale deve valutare la proporzionalità della condotta alla luce della nozione legale di giusta causa.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 20036 del 18 luglio 2025)

La giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. integra una clausola generale che l'interprete deve concretizzare tramite fattori esterni relativi alla coscienza generale e principi tacitamente richiamati dalla norma. L'accertamento della concreta ricorrenza degli elementi integranti il parametro normativo e il giudizio di sussunzione del fatto concreto sono demandati al giudice di merito, e incensurabili in cassazione, salvo errori logici o giuridici.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 15316 del 9 giugno 2025)

Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola codicistica della proporzionalità della sanzione, occorre accertare in concreto se la specifica mancanza commessa dal dipendente risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 13748 del 22 maggio 2025)

La condotta datoriale di demansionamento può giustificare le dimissioni per giusta causa del lavoratore ex art. 2119 c.c. solo se rappresenta un grave inadempimento contrattuale. Tuttavia, il giudice deve fornire un'adeguata motivazione che spieghi la connessione causale tra la condotta contestata e la giustificazione del recesso senza preavviso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 11586 del 2 maggio 2025)

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 10950 del 26 aprile 2025)

Per giustificare il licenziamento per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c., è sufficiente l'accertamento della condotta del lavoratore che comprometta in modo grave il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Tale condotta, sebbene non raggiunga la soglia penalistica dell'appropriazione indebita, è comunque idonea a giustificare l'espulsione immediata del lavoratore.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 8154 del 27 marzo 2025)

La condotta illecita extralavorativa del lavoratore può rilevare disciplinarmente solo se idonea a ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra le parti. Tuttavia essa non sempre integra giusta causa di licenziamento, in assenza di un pregiudizio concreto e attuale per l'immagine aziendale e per la regolare esecuzione della prestazione lavorativa.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 7793 del 24 marzo 2025)

In tema di congedo parentale, la figura dell'"abuso del permesso", che conduce alla giusta causa di recesso, implica, sul piano soggettivo, l'elemento intenzionale, sicchè la stessa non può ricorrere quando la finalità della condotta del lavoratore beneficiario sia stata quella di obbedire ad altri valori impellenti senza pregiudicare interessi altrui (Nel caso di specie, rigettando il ricorso di parte datoriale, la Suprema Corte ha ritenuto incensurabile la sentenza impugnata che, in riforma della sentenza appellata, valutato il fatto contestato come privo di giuridica rilevanza e quindi inidoneo ad incidere sul rapporto fiduciario, aveva, di conseguenza, dichiarato illegittimo il licenziamento irrogato al lavoratore intimato, il quale, pur avendo chiesto ed ottenuto il congedo parentale per la cura del proprio figlio minore, si era recato al suo paese di origine per assistere la madre gravemente malata).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 6993 del 16 marzo 2025)

In materia di licenziamento disciplinare per giusta causa, qualora risulti accertato che la condotta del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga condotta commessa da altri dipendenti sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro. L'identità delle situazioni potrebbe privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa solo se emergessero nel corso del giudizio differenze significative tali da giustificare la disparità di trattamento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 4238 del 18 febbraio 2025)

Il licenziamento per giusta causa può essere legittimamente disposto anche per condotte poste in essere dal lavoratore nell'ambito di un precedente rapporto di lavoro con lo stesso datore di lavoro, purché tali condotte, apprese dal datore di lavoro solo successivamente alla conclusione del contratto, non siano compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate e dal ruolo ricoperto dal lavoratore nell'organizzazione aziendale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 4227 del 18 febbraio 2025)

In tema di licenziamento per giusta causa, l'onere di allegazione dell'incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro, è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso ha riflessi, anche solo potenziali ma oggettivi, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell'etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti. (Fattispecie relativa al licenziamento di dipendente di ASL, con mansioni di "necroforo" implicanti contatti con l'utenza, a cui era stata applicata ex art. 444 c.p.p. la pena di tre anni di reclusione per lesioni con arma da fuoco ai danni di un componente di una famiglia titolare di impresa di onoranze funebri concorrente con quella della propria famiglia).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 3971 del 16 febbraio 2025)

Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisce base idonea per giustificare la sanzione; non è dunque il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 172 del 7 febbraio 2025)

Il licenziamento per giusta causa può essere ritenuto legittimo sulla base di un'accurata valutazione delle prove acquisite, anche se trattate in sede penale, dal giudice civile. La perdita del vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore, causata dalla gravità dei comportamenti di quest'ultimo, è sufficiente a giustificare la giusta causa di licenziamento indipendentemente dall'accertamento delle responsabilità penali. In tale contesto, il giudice civile non è vincolato dalle soluzioni e dalle qualificazioni del giudice penale, dovendo procedere ad una valutazione autonoma dei fatti e delle prove.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 2028 del 28 gennaio 2025)

La giusta causa del licenziamento è integrata quando si accerta che il lavoratore ha posto in essere comportamenti illeciti con specifico intento doloso, tali da arrecare disvalore all'attività lavorativa. La falsificazione di documenti e l'erronea rendicontazione intenzionale di visite medico-scientifiche costituiscono gravi inadempimenti capaci di giustificare il licenziamento in tronco.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 1229 del 17 gennaio 2025)

Il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c., applicabile anche ai dirigenti, può derivare da condotte che, pur non configurandosi come inadempimenti contrattuali espliciti, compromettono in misura significativa il vincolo fiduciario necessario per il prosieguo del rapporto lavorativo. L'obbligo di fedeltà del dirigente viene rafforzato dalle elevate responsabilità e dalla posizione di vertice nell'organizzazione aziendale, comprendendo anche comportamenti extralavorativi che possano potenzialmente danneggiare l'impresa datrice di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 33143 del 18 dicembre 2024)

La nozione di giusta causa di licenziamento disciplinare prevista dall'art. 2119 c.c. ha natura legale, e pertanto l'elencazione delle ipotesi contenuta nei contratti collettivi ha solo valenza esemplificativa. Il giudice di merito è chiamato a valutare l'idoneità di un grave inadempimento o comportamento del lavoratore a far venire meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, considerando le caratteristiche oggettive e soggettive delle condotte addebitate e la scala valoriale dettata dal contratto collettivo.–Nel licenziamento per giusta causa, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 32155 del 12 dicembre 2024)

In materia di licenziamento disciplinare, la valutazione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e addebito contestato spetta al giudice del merito ed è censurabile in Cassazione solo per vizi logici o giuridici manifesti o per omesso esame di un fatto decisivo (art. 2119 c.c.).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 31627 del 9 dicembre 2024)

Il giudice del lavoro, investito della legittimità del licenziamento per giusta causa, deve autonomamente valutare la gravità del comportamento del lavoratore alla luce degli artt. 2119 c.c. e 1 della L. n. 604 del 1966. Tale giudizio deve considerare l'incidenza del fatto sul rapporto fiduciario tra le parti, le esigenze dell'organizzazione produttiva e le finalità delle regole di disciplina, non risultando vincolato dalle determinazioni penali relative al medesimo fatto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 30748 del 29 novembre 2024)

In tema di licenziamento, la previsione, da parte del contratto collettivo o del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice ex art. 2119 cod. civ., da condurre alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie. In tale prospettiva, la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno (ma soltanto uno) dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale, di cui alla citata disposizione (Nel caso di specie, nel confermare la legittimità del licenziamento per giusta causa disposto a carico del ricorrente, ritenuto responsabile di aver falsamente attestato la propria presenza in servizio mediante il cartellino marcatempo, la Suprema Corte, richiamato l'enunciato principio, ha ritenuto incensurabile la sentenza impugnata per avere correttamente la corte del merito ritenuto solo esemplificativa - e non già tassativa, né quindi esaustiva - l'elencazione delle condotte punibili con sanzione espulsiva nel contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, non ostativa pertanto ad una riconduzione della condotta accertata in concreto come disciplinarmente rilevante nell'ambito della nozione legale di giusta causa ex art. 2119 cod. civ.).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 29139 del 12 novembre 2024)

La qualificazione della giusta causa di licenziamento deve considerare l'intero comportamento del lavoratore e non focalizzarsi su singoli episodi isolati, valutando anche l'eventuale sussistenza di circostanze attenuanti. (artt. 3 della legge n. 604/66 e 2119 c.c.).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 28364 del 5 novembre 2024)

Il comportamento consistente nell'affidare il proprio badge aziendale a un collega per far risultare una presenza anticipata rispetto all'effettivo arrivo presso la sede di lavoro costituisce una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede che giustifica il licenziamento per giusta causa. Tale condotta lede il rapporto fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 28248 del 4 novembre 2024)

La falsificazione del resoconto del lavoro svolto può costituire giusta causa di licenziamento ai sensi dell'art. 2119 c.c., in considerazione della lesione del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore, soprattutto quando la rendicontazione rappresenta l'unico strumento di controllo dell'attività lavorativa del dipendente.(Cassazione penale, Sez. Lavoro, ordinanza n. 26765 del 15 ottobre 2024)

La giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica. (In applicazione di tali principi la S.C. ha confermato la decisione dei giudici di merito che avevano respinto l'impugnativa del licenziamento disciplinare intimato ad un addetto al banco macelleria di un supermercato, che si era rivolto ad un cliente in modo sgarbato e scurrile).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 26440 del 10 ottobre 2024)

In caso di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 26153 del 7 ottobre 2024)

La comunicazione di malattia al datore di lavoro rileva sulla possibilità di prosecuzione del rapporto nella misura in cui la sua omissione impedisca al datore di lavoro di controllare lo stato di malattia e la giustificatezza dell'assenza, ed allo stesso lavoratore di provarla a distanza di tempo, ove si tratti di malattie a carattere transeunte, che non lasciano traccia apprezzabile. Per converso, il lavoratore può provare la giustificatezza dell'assenza, ai sensi dell'art. 2119 c.c., anche successivamente alla malattia, ove sia stato nell'impossibilità incolpevole di effettuare la prescritta comunicazione, ad esempio per gravissima malattia che abbia impedito al medesimo, o ai familiari, per la gravità della situazione clinica e psicologica del momento, di effettuare le prescritte comunicazioni al datore di lavoro. Tali regole trovano applicazione, secondo le circostanze del caso, in base al principio di correttezza e buona fede, anche nell'ipotesi di malattia contratta all'estero.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 25661 del 25 settembre 2024)

La giusta causa di licenziamento, ai sensi dell'art. 2119 c.c., può sussistere anche in assenza di dolo, quando la condotta del lavoratore sia caratterizzata da una gravissima negligenza. In tali casi, la gravità del comportamento può compromettere irreparabilmente il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore, giustificando il recesso senza preavviso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 23174 del 27 agosto 2024)

Il preponente che recede per giusta causa dal contratto di agenzia non ha diritto all'indennità sostitutiva del preavviso. Tale diritto non è contemplato né dall'art. 1750 c.c., che regola i termini di preavviso in caso di recesso, né dall'art. 2119 c.c., che attribuisce l'indennità sostitutiva del preavviso solo al lavoratore subordinato.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 23057 del 23 agosto 2024)

In tema di assicurazione contro la disoccupazione, la perdita del diritto di percepire l'indennità di disoccupazione ordinaria prevista in caso di dimissioni opera ogni qualvolta il lavoratore rinunci spontaneamente al posto, pur avendo la possibilità di proseguire il proprio rapporto di lavoro, sicché tale ipotesi ricorre anche nel caso di risoluzione consensuale, non essendovi alcuna differenza fra la dichiarazione unilaterale di recesso e quella manifestata nell'ambito di un'accordo consensuale, salvo risulti provato che la sua adesione alla proposta risolutiva, sia intervenuta in presenza di una giusta causa di recesso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 23039 del 22 agosto 2024)

In tema di licenziamento del dirigente, la giusta causa che esonera il datore di lavoro dall'obbligo di concedere il preavviso o di pagare l'indennità sostitutiva, consiste in un fatto che, valutato in concreto, determina una lesione del rapporto fiduciario tale da non consentire neppure la prosecuzione temporanea del rapporto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 23031 del 22 agosto 2024)

La previsione, nel contratto collettivo, di fattispecie integranti giusta causa di licenziamento, serve quale parametro per definire i contorni della clausola generale di cui all'art. 2119 c.c., ma non vincola il Giudice, il quale può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o comportamento contrario alle regole dell'etica o del comune vivere civile, ovvero escluderla. In particolare, la nozione di "rissa" in senso civilistico all'interno dell'ambiente di lavoro comprende contese idonee a procurare situazioni di pericolo e alterare la regolarità del lavoro, indipendentemente dall'interpretazione penalistica.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 22488 del 8 agosto 2024)

L'istituto del recesso per giusta causa previsto dall'art. 2119, primo comma, c.c., applicato al contratto di agenzia, richiede una valutazione della gravità della condotta in funzione del rapporto di fiducia che, in questo contesto, assume maggiore intensità rispetto al rapporto di lavoro subordinato. Pertanto, ai fini della legittimità del recesso, è sufficiente un fatto di minore consistenza, valutazione rimessa al giudice di merito e insindacabile in sede di legittimità se adeguatamente argomentata.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 22349 del 7 agosto 2024)

La giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. integra una clausola generale che deve essere concretizzata dall'interprete attraverso la valorizzazione di fattori esterni relativi alla coscienza generale e ai principi tacitamente richiamati dalla norma. La valutazione sulla proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta del dipendente spetta al giudice di merito e può essere censurata in sede di legittimità solo per violazione di legge o per omesso esame di fatti decisivi e controversi.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 21763 del 2 agosto 2024)

È illegittimo il licenziamento per giusta causa, se il datore di lavoro non prova la prassi aziendale violata dal lavoratore, inerente all'immediata consegna al responsabile dell'esercizio oggetti smarriti dei beni smarriti da clienti ed il rifiuto di collaborare con il funzionario del servizio di sicurezza aziendale che lo aveva contattato per ricostruire l'accaduto.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 21692 del 1 agosto 2024)

La Corte è tenuta a considerare non solo la scala valoriale formulata dalle parti sociali nei contratti collettivi, ma deve anche valutare, sulla base delle circostanze concrete, se il comportamento del lavoratore integra la giusta causa prevista dall'art. 2119 c.c..(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 21246 del 30 luglio 2024)

In presenza di una condotta penalmente rilevante, commessa nell'esercizio delle funzioni lavorative e che arrechi grave danno economico a terzi, il licenziamento per giusta causa è legittimo, trovando fondamento, oltre che nel principio generale di cui all'art. 2119 c.c., nelle specifiche previsioni del contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile che contempla sanzioni espulsive per violazioni dolose e altre condotte analoghe.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 20786 del 25 luglio 2024)

La nozione di giusta causa di licenziamento è configurata dalla legge mediante clausole generali che richiedono un'interpretazione specificativa adeguata alla realtà sociale. Tali interpretazioni rappresentano principi giuridici la cui disapplicazione può essere dedotta in sede di legittimità come violazione di legge.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 20390 del 23 luglio 2024)

Il comportamento del dirigente che, manifestando dissenso con l'inadempimento agli ordini di servizio, mina la fiducia necessaria e ostacola il raggiungimento degli obiettivi aziendali, giustifica il licenziamento per giusta causa, specialmente quando tale condotta incide negativamente sulla percezione delle scelte aziendali da parte del personale subordinato e sull'attuazione del processo decisionale strategico.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 18916 del 10 luglio 2024)

La presenza di giusta causa di licenziamento, accertata sia dal giudice di primo grado che dalla Corte d'Appello e confermata in fase di legittimità, con motivazione coerente e aderente agli elementi istruttori acquisiti, rende inammissibile il ricorso che contesti l'accertamento dei fatti operato dai giudici del merito, sollecitando una rivalutazione dei fatti estranea alla funzione della Corte di Cassazione(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 18299 del 4 luglio 2024)

La giusta causa di recesso, definita come il fatto che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, è una clausola generale che richiede di essere specificata attraverso la valorizzazione di fattori esterni, criteri desumibili dall'ordinamento e principi costituzionali. Il giudice chiamato a integrarne il contenuto compie un'attività di interpretazione giuridica censurabile in sede di legittimità, verificando la conformità del giudizio di valore ai principi dell'ordinamento giuridico.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 18263 del 3 luglio 2024)

In tema di personale delle istituzioni di alta formazione e specializzazione artistica e musicale, integra una giusta causa di licenziamento, data la proporzionalità della sanzione espulsiva, la condotta del dipendente che consapevolmente riceve sul proprio conto pagamenti non dovuti di somme illecitamente sottratte all'amministrazione datrice di lavoro, così commettendo un atto doloso che, a prescindere dai profili di rilevanza penale, integra l'illecito disciplinare tipizzato dall'art. 56, comma 6, lett. d), del c.c.n.l. AFAM. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di rigetto del ricorso di una lavoratrice, dipendente di un istituto musicale, licenziata per avere trattenuto consapevolmente - come desumibile dalla circostanza che le somme accreditate sul suo conto corrente nel volgere di un anno e otto mesi superavano l'ammontare dello stipendio corrisposto in un anno - importi non giustificati da provvedimenti motivati, né risultanti dalle buste-paga). (Dichiara procedibile il ricorso e rimette alla sezione semplice)(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 18015 del 1 luglio 2024)

In caso di licenziamento per giusta causa, la Corte di Cassazione può sindacare l'operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali, come quelle della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito e del rispetto dei criteri e principi desumibili dall'ordinamento generale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 17413 del 25 giugno 2024)

In caso di licenziamento per giusta causa, l'elemento psicologico costituisce un elemento costitutivo della fattispecie, in quanto implica una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario. Il giudice deve valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore sia sotto il profilo oggettivo che soggettivo.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 17364 del 24 giugno 2024)

La "giusta causa" di licenziamento ex art. 2119 cod. civ. integra una clausola generale che richiede specificazioni aventi natura giuridica e sindacabili in sede di legittimità con riguardo alla pertinenza e non coerenza del giudizio operato dal giudice di merito. Le censure che investono il giudizio di fatto sono incrinabili solo dalla denunzia di vizio motivazionale, preclusa nel caso concreto dall'art. 348 ter ultimo comma c.p.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 17340 del 24 giugno 2024)

L'elencazione delle ipotesi di giusta causa e giustificato motivo contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa, non precludendo un'autonoma valutazione del giudice di merito sulla gravità del fatto e sulla proporzionalità della sanzione irrogata dal datore di lavoro.–La tipizzazione delle ipotesi di licenziamento contenute nella contrattazione collettiva costituisce solo uno dei parametri cui fare riferimento per riempire il contenuto della clausola generale dell'art. 2119 c.c., tenendo conto degli elementi concreti, oggettivi e soggettivi, della fattispecie.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 17270 del 24 giugno 2024)

L'accertamento della nullità del licenziamento ritorsivo è subordinato alla verifica che l'intento vendicativo abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di risolvere il rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o giustificato motivo.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 17267 del 24 giugno 2024)

Nel caso di recesso per giusta causa dal contratto di agenzia ex art. 2119 codice civile, è necessario rispettare il principio di tempestività della contestazione. Se ciò non viene fatto e i giudici di primo e secondo grado non tengono conto dell'inosservanza del suddetto principio nella loro decisione, il ricorso può essere rigettato in quanto inammissibile.(Cassazione civile, Sez. II, ordinanza n. 17118 del 20 giugno 2024)

L'istituto del recesso per giusta causa, previsto dall'art. 2119, comma 1, c.c. in relazione al contratto di lavoro subordinato, è applicabile anche al contratto di agenzia; tuttavia, nella valutazione della gravità della condotta si deve tener conto che nel rapporto di agenzia il rapporto di fiducia assume maggiore intensità rispetto al rapporto di lavoro subordinato.–Nel sindacato sulla sussistenza delle cause legittimanti il recesso dal contratto d'agenzia per giusta causa ex art. 2119 c.c., la Corte può ritenere tale situazione anche in considerazione dell'omissione dei versamenti contributivi da parte della proponente.–Ai fini della legittimità del recesso per giusta causa nel contratto di agenzia, è sufficiente un fatto di minore consistenza rispetto a quello richiesto nel caso del contratto di lavoro subordinato; la valutazione dell'esistenza e della gravità dei fatti costituenti giusta causa è rimessa al giudice di merito.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 16773 del 17 giugno 2024)

In tema di licenziamento disciplinare, la denuncia di violazione dell'art. 2119 c.c. è sindacabile in sede di legittimità solo se contiene una specifica denuncia di non coerenza del giudizio valutativo operato in sede di merito rispetto agli standards conformi ai valori dell'ordinamento esistenti nella realtà sociale, e non si limita ad una censura generica e meramente contrappositiva.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 16749 del 17 giugno 2024)

In tema di licenziamento per giusta causa, l'accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all'apprezzamento del giudice di merito, che - anche qualora riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente - è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 16616 del 14 giugno 2024)

In tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso deve essere valutato dal giudice di merito tenendo conto della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 16065 del 10 giugno 2024)

Nella ricostruzione e valutazione della giusta causa di licenziamento, il giudice deve partire dalla contestazione disciplinare e verificarne la tenuta all'esito dell'accertamento, ossia verificare se la condotta come accertata rimanga connotata da un disvalore tale da integrare la giusta causa ex art. 2119 c.c. In tale indagine, il giudice deve apprezzare la gravità della condotta sul piano necessariamente concreto, avendo riguardo a tutte le circostanze del caso e, segnatamente, alla maggiore o minore gravità dell'infrazione rispetto ad eventuali precedenti disciplinari del lavoratore, agli interessi del datore di lavoro, agli eventuali danni arrecati, alla posizione soggettiva del dipendente in seno all'azienda, all'intensità del dolo o al grado della colpa, ai motivi della condotta, all'entità della lesione del rapporto fiduciario.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 14042 del 21 maggio 2024)

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 12787 del 10 maggio 2024)

La nozione di giusta causa o di giustificato motivo non coincide con la giustificatezza: il licenziamento del dirigente non deve necessariamente costituire una extrema ratio, da attuarsi solo in presenza di situazioni così gravi da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto e allorquando ogni altra misura si rivelerebbe inefficace, ma può conseguire ad ogni infrazione che incrini l'affidabilità e la fiducia che il datore di lavoro deve riporre sul dirigente.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 12727 del 9 maggio 2024)

In tema di licenziamento disciplinare, costituisce giusta causa di recesso, in quanto idonea a ledere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo, la diffusione su "facebook" di un commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro, integrando tale condotta gli estremi della diffamazione, per la attitudine del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 12142 del 6 maggio 2024)

In tema di licenziamento, per avere rilevanza disciplinare occorre che le condotte siano poste in essere nel corso del rapporto di lavoro (anche se non necessariamente in connessione con le mansioni svolte), diversamente non si configura neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e, quindi, una sua ipotetica violazione, l'unica che possa dare luogo ex art. 2106 c.c. a responsabilità disciplinare. Eventuali condotte costituenti reato, poste in essere prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, pur non avendo rilevanza disciplinare, possono integrare la giusta causa di recesso se idonee a ledere il vincolo fiduciario, sempre che intervenga una sentenza di condanna irrevocabile a rapporto ormai in atto. In tale ultima ipotesi, il giudice dovrà valutare se le condotte si rivelino incompatibili con il permanere del vincolo fiduciario. (Ciò posto, nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto che la Corte d'appello avesse fatto corretta applicazione di tali principi, escludendo la rilevanza disciplinare dei fatti addebitati, perché assai risalenti, anche alla luce del fatto che l'irrevocabilità della sentenza di condanna era precedente all'instaurazione del rapporto di lavoro).–Condotte costituenti reato possono - anche a prescindere da apposita previsione contrattuale in tal senso - integrare giusta causa di licenziamento sebbene realizzate prima dell'instaurarsi del rapporto di lavoro, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino - attraverso una verifica giurisdizionale da effettuarsi sia in astratto sia in concreto - incompatibili con il permanere di quel vincolo fiduciario che lo caratterizza.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 4458 del 20 febbraio 2024)

In tema di rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento dei licenziamenti ontologicamente disciplinari, è necessario valutare se il comportamento tenuto dal lavoratore sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali. Tale indagine deve tener conto degli elementi aggiuntivi, estranei e aggravanti rispetto alle previsioni contrattuali richiamate.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 4320 del 19 febbraio 2024)

Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dalla fonte collettiva per una determinata infrazione. Ed infatti, condotte che pur astrattamente sarebbero suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3927 del 13 febbraio 2024)

In tema di licenziamento per giusta causa, l'accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all'apprezzamento del giudice di merito, che - anche qualora riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente - è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità.–Nel caso di licenziamento disciplinare per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il ricorso per cassazione deve essere rigettato quando le censure mosse nei confronti della sentenza impugnata si fondano su accertamenti e valutazioni dei fatti diversi da quelli operati dalla Corte d'appello; infatti, tali questioni rientrano nella competenza esclusiva del giudice di merito e non possono essere riesaminate in sede di legittimità.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 3842 del 12 febbraio 2024)

In materia di licenziamento, il lavoratore non deve allegare né dimostrare l'insussistenza della giusta causa o il difetto di proporzionalità tra la sanzione e la condotta contestata, essendo piuttosto il datore di lavoro ad essere gravato dall'onere di provare sia l'esistenza della giusta causa sia la proporzionalità della sanzione irrogata. Il giudice deve valutare d'ufficio la reale gravità del comportamento del lavoratore nel caso di licenziamento per giusta causa, in relazione al disposto dell'art. 2119 c.c., che impone di stabilire se tale comportamento appaia idoneo a ledere gravemente e irrimediabilmente la fiducia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 3280 del 5 febbraio 2024)

I concetti di giusta causa di licenziamento e di proporzionalità della sanzione disciplinare costituiscono clausole generali, vale a dire disposizioni di limitato contenuto, che richiedono di essere concretizzate dall'interprete tramite valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 2835 del 30 gennaio 2024)

Il giudizio sulla sussistenza di una eventuale giusta causa di recesso ai sensi dell'art. 2119 c.c. non è sindacabile in sede di legittimità se adeguatamente motivato nei precedenti gradi di giudizio di merito. Infatti, l'interpretazione degli atti negoziali, (ivi inclusa la lettera di licenziamento), sia una attività riservata al giudice di merito e che non possa essere contestata in sede di legittimità se non per violazione dei canoni di legge sull'ermeneutica contrattuale o per vizio di motivazione (ex art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c.). In particolare, al riguardo non è sufficiente il mero richiamo alle disposizioni di cui agli artt. 1362 c.c. e ss., ma occorre anche puntualmente indicare quali sono i canoni interpretativi che si assumono violati, non potendo le censure limitarsi a contrapporre l'interpretazione del giudice a quella della parte.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 2516 del 26 gennaio 2024)

In caso di licenziamento per giusta causa, quando vengono contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, non occorre che l'esistenza della causa idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di grave inadempimento richiesto dall'art. 2119 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 1820 del 17 gennaio 2024)

In tema di licenziamento per giusta causa, costituisce grave insubordinazione il rifiuto di un'infermiera, dipendente di struttura sanitaria convenzionata, di eseguire la prestazione disposta dai suoi superiori (nella specie, la somministrazione di un trattamento farmacologico), senza che possa escludere l'illegittimità della condotta l'adduzione di motivi burocratico-amministrativi, asseritamente impeditivi.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 1525 del 15 gennaio 2024)

In tema di contratto di patrocinio legale, ai fini della legittimità del recesso per "giusta causa", il cliente, al momento della comunicazione del recesso al difensore, non è obbligato a qualificare quale recesso per "giusta causa" la decisione di porre fine al rapporto con l'avvocato e nemmeno ad indicare fatti giustificativi specifici, essendo sufficiente che il professionista ne sia comunque a conoscenza o che, in caso di controversia, essi siano dedotti dal cliente e, conseguentemente, accertati dal giudice.(Cassazione civile, Sez. V, ordinanza n. 36056 del 27 dicembre 2023)

La giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli "standards", conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 35516 del 19 dicembre 2023)

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 30663 del 3 novembre 2023)

E' legittimo il licenziamento per giusta causa di un dirigente di cooperativa che ha violato il principio di parità di trattamento tra i soci, favorendo alcuni a discapito di altri. Nella specie, non sono i poteri propri del dirigente ad essere in discussione, potendo certamente il dirigente decidere i prezzi da praticare ai vari soci, ma la facoltà, contro uno dei principi fondanti la cooperazione, di discriminare i soci consentendo posizioni di favore.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 28381 del 11 ottobre 2023)

Poichè la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle leggi n. 604/1966 e n. 300/1970 non è applicabile, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 10 ai dirigenti, ai fini dell'eventuale riconoscimento dell'indennità supplementare prevista per la categoria suddetta, occorre fare riferimento alla nozione contrattuale di giustificatezza che si discosta da quello di giustificato motivo ex L. n. 604 del 1966, art. 3, e di giusta causa ex art. 2119 c.c., trovando la sua ragione d'essere, in particolare, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 22318 del 25 luglio 2023)

In tema di licenziamento disciplinare la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 21594 del 20 luglio 2023)

In tema di licenziamento per giusta causa, sebbene non sia vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, nondimeno la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 cod. civ. (Nel caso di specie, rigettando il ricorso proposto dal lavoratore, la Suprema Corte ha ritenuto incensurabile la sentenza gravata, avendo nella circostanza la corte del merito, nel confermare in sede di gravame la legittimità del licenziamento per giusta causa, effettuato il giudizio di valutazione di gravità in concreto e di proporzionalità con riferimento sia al contratto collettivo che alla circostanza della recidiva per la medesima infrazione con sanzione sospensiva in tre precedenti occasioni).–Sebbene in tema di licenziamento per giusta causa non sia vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, nondimeno la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 15140 del 30 maggio 2023)

L'attività di integrazione del precetto normativo di cui all'art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito - ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento - non può essere censurata in sede di legittimità se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza del giudizio di sussunzione del fatto concreto, siccome accertato, nella norma generale, ed in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale. In tal senso, è oggettivamente grave la condotta di chi in maniera truffaldina consegni ad altri il tesserino attestante la sua presenza in azienda, facendolo timbrare per risultare presente quando ancora non aveva raggiunto il luogo di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 10239 del 18 aprile 2023)

La nozione di giusta causa di licenziamento di cui all'art. 2119 c.c., configura una norma elastica, in quanto costituisce una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato ad essere progressivamente precisato, nell'estrinsecarsi della funzione nomofilattica della Corte di Cassazione, fino alla formazione del diritto vivente mediante puntualizzazioni, di carattere generale ed astratto. L'operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 c.c., non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento. La relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8737 del 28 marzo 2023)

Costituisce giusta causa di licenziamento il comportamento del dipendente che a) avvalendosi della propria condizione (autista con disponibilità del display del veicolo affidatogli in custodia) si è procurato un indebito vantaggio nell'esprimere in termini volgari una sua opinione sulle vaccinazioni; b) si è reso, con azione disonorevole, indegno della pubblica stima tanto è che sul medesimo social ove era stata postata la foto, un interlocutore gli aveva detto che meritava di essere licenziato; c) aveva sottratto scientemente dal suo uso naturale il display dell'autobus per adibirlo a strumento di manifestazione di un proprio pensiero in maniera peraltro scurrile.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 7293 del 13 marzo 2023)

La "giusta causa" di licenziamento ex art. 2119 c.c. integra una clausola generale che l'interprete deve concretizzare tramite fattori esterni relativi alla coscienza generale e principi tacitamente richiamati dalla norma e, quindi, mediante specificazioni di natura giuridica, la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi integranti il parametro normativo costituisce un giudizio di fatto, demandato al giudice di merito ed incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 7029 del 9 marzo 2023)

In tema di licenziamento per giusta causa, la conoscenza da parte del datore di lavoro, sin dall'atto dell'assunzione, del comportamento del lavoratore invocato come giusta causa di licenziamento rende quest'ultimo illegittimo, sussistendo incompatibilità logico-giuridica tra giusta causa di licenziamento, intesa quale causa che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto, ai sensi dell'art. 2119 c.c., e la precedente scelta di avviare il rapporto di lavoro pur conoscendo quei fatti; nell'ipotesi di mera conoscibilità del fatto poi valorizzato come giusta causa, tuttavia, in difetto di una norma di diritto che equipari la conoscibilità dei fatti alla loro effettiva conoscenza, il giudice non può creare una presunzione legale relativa, ponendo a carico del datore di lavoro l'onere di provare di non avere conosciuto il fatto conoscibile.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5805 del 27 febbraio 2023)

L'art. 2119 c.c. configura una norma elastica, in quanto costituisce una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato ad essere progressivamente precisato, nell'estrinsecarsi della funzione nomofilattica della Corte di cassazione, fino alla formazione del diritto vivente mediante puntualizzazioni, di carattere generale ed astratto; l'operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell'applicare tale clausola generale, non sfugge pertanto al sindacato di legittimità, poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12789 del 21 aprile 2022)

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 33811 del 12 novembre 2021)

In tema di licenziamento per giusta causa, nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della conservazione del rapporto di lavoro e, quindi, costituisca giusta causa di licenziamento, rilevano la natura e la qualità del singolo rapporto, la posizione delle parti, l'oggetto delle mansioni e il grado di affidamento che queste richiedono, occorrendo altresì valutare il fatto concreto nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del fatto medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 31202 del 2 novembre 2021)

La condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso; tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l'irrogazione della sanzione espulsiva. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva reputato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore - condannato, sia pure con sentenza non passata in giudicato, per produzione e detenzione a fini di spaccio di sostanze stupefacenti -, sul rilievo che tale contegno, presupponendo l'inevitabile contatto con ambienti criminali, pregiudicasse l'immagine dell'azienda, aggiudicataria di pubblici appalti). (Rigetta, CORTE D'APPELLO NAPOLI, 30/05/2019).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 28368 del 15 ottobre 2021)

In tema di licenziamento, la sussunzione della fattispecie concreta nella clausola elastica della giusta causa secondo "standards" conformi ai valori dell'ordinamento, che trovino conferma nella realtà sociale, è sindacabile in sede di legittimità con riguardo alla pertinenza e non coerenza del giudizio operato, quali specificazioni del parametro normativo avente natura giuridica e del conseguente controllo nomofilattico affidato alla Cassazione. (Nella specie, è stata ritenuta carente e non in linea con i predetti principi la valutazione espressa dalla Corte territoriale in ordine alla assenza di gravità e serietà di una minaccia di morte, profferita dal lavoratore nei confronti di un superiore gerarchico "a freddo", al di fuori di una conversazione animata, peraltro in una situazione di conflittualità già riscontrata dalle autorità penali).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 31155 del 3 dicembre 2018)

In materia disciplinare, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.(Cassazione civile, Sez. VI-lav., ordinanza n. 28492 del 7 novembre 2018)

In materia di licenziamento disciplinare, ove il fatto di valenza disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio dell'immediatezza della contestazione non è violato qualora il datore abbia scelto di attendere l'esito degli accertamenti svolti in sede penale per giungere a contestare l'addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti. (Nella specie, è stato ritenuto tempestivo il licenziamento disciplinare intimato dopo la celebrazione del dibattimento penale, nel corso del quale erano emersi ulteriori e determinanti elementi di fatto rispetto a quanto già acquisito in sede di indagini preliminari).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 27069 del 25 ottobre 2018)

La giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti - al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo - le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 27004 del 24 ottobre 2018)

È legittimo il licenziamento disciplinare dell'impiegato di banca che, nell'istruire la pratica di concessione di un fido, appone firme apocrife del cliente e modifica un elemento essenziale dell'accordo contrattuale, quale la scadenza, trattandosi di azioni che violano i doveri di diligenza e fedeltà ed incidono in modo irreversibile sull'elemento fiduciario del rapporto di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 23605 del 28 settembre 2018)

In tema di licenziamento disciplinare, qualora il grave nocumento morale e materiale è parte integrante della fattispecie prevista dalle parti sociali come giusta causa di recesso, occorre accertarne la relativa sussistenza, quale elemento costitutivo che osta alla prosecuzione del rapporto di lavoro, restando preclusa, in caso contrario, la sussunzione del caso concreto nell'astratta previsione della contrattazione collettiva.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 23602 del 28 settembre 2018)

L'esecuzione di un ordine illegittimo impartito dal superiore gerarchico non basta di per sé ad impedire la configurabilità di una giusta causa di recesso, non trovando applicazione nel rapporto di lavoro privato l'art. 51 c.p. in assenza di un potere di supremazia, inteso in senso pubblicistico, del superiore riconosciuto dalla legge. (Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione di merito che aveva ritenuto giustificata la condotta del lavoratore - consistita nella simulazione e contabilizzazione di lavori non eseguiti - perché posta in essere in esecuzione di ordini impartitigli dal superiore gerarchico).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 23600 del 28 settembre 2018)

In tema di pubblico impiego privatizzato, ha rilievo disciplinare e legittima la sanzione espulsiva del licenziamento la condotta del dipendente, responsabile del procedimento amministrativo, il quale ometta di astenersi dalle attività di ufficio in caso di conflitto di interessi, ovvero ometta di segnalare situazioni di conflitto, anche solo potenziale, venendo in rilievo obblighi finalizzati a garantire la trasparenza ed imparzialità dell'azione amministrativa e, ad un tempo, a prevenire fenomeni corruttivi.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 22683 del 25 settembre 2018)

In tema di licenziamento disciplinare, i messaggi scambiati in una "chat" privata, seppure contenenti commenti offensivi nei confronti della società datrice di lavoro, non costituiscono giusta causa di recesso poiché, essendo diretti unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone, vanno considerati come la corrispondenza privata, chiusa e inviolabile, e sono inidonei a realizzare una condotta diffamatoria in quanto, ove la comunicazione con più persone avvenga in un ambito riservato, non solo vi è un interesse contrario alla divulgazione, anche colposa, dei fatti e delle notizie ma si impone l'esigenza di tutela della libertà e segretezza delle comunicazioni stesse.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 21965 del 10 settembre 2018)

L'esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro deve avvenire nel rispetto dei limiti di continenza formale, il cui superamento integra comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che è alla base del rapporto di lavoro e può costituire giusta causa di licenziamento. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello che aveva ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato dall'impresa al proprio dipendente per avere proferito a voce alta, alla presenza del direttore generale e di un lavoratore, frasi ingiuriose all'indirizzo del primo, percepite anche da altri dipendenti e da due ospiti esterni).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 19092 del 18 luglio 2018)

In tema di licenziamento disciplinare, è censurabile come violazione di legge la mancata sussunzione nel concetto di giusta causa, quale elaborato dalla giurisprudenza di legittimità, di un comportamento contrario al cd. minimo etico. (Nella specie, acceso diverbio con il superiore gerarchico, seguito da vie di fatto e lesioni personali).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 19013 del 17 luglio 2018)

In materia di licenziamento per giusta causa, il contenuto di uno scritto difensivo che attribuisca al proprio datore di lavoro, in sede di giustificazioni per pregressa contestazione, atti o fatti, pur non rispondenti al vero ma concernenti in modo diretto ed immediato l'oggetto della controversia, ancorché contenga espressioni sconvenienti od offensive (soggette solo alla disciplina prevista dall'art. 89 c.p.c.), non costituisce illecito disciplinare né fattispecie determinativa di danno ingiusto, trattandosi di condotta scriminata dall'art. 598, comma 1, c.p., con portata generale, espressiva del legittimo esercizio del diritto di difesa nell'ambito di procedimento disciplinare ex artt. 24 Cost. e 51 c.p.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 16590 del 22 giugno 2018)

Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento con specifico riferimento al requisito della proporzionalità della sanzione occorre accertare in concreto se - in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava - la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione di merito che aveva ritenuto sproporzionato il licenziamento intimato ad un lavoratore che si era appropriato di due paia di scarpe che l'azienda deteneva per avviarle alla distruzione in quanto corpo del reato, senza considerare il discredito derivatone all'azienda ed il disvalore giuridico e sociale del fatto, a prescindere dalla tenuità del valore del bene sottratto ed indipendentemente dall'esito del procedimento penale).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12798 del 23 maggio 2018)

In tema di licenziamento disciplinare, rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito la verifica della sussistenza della giusta causa, con riferimento alla violazione dei parametri posti dal codice disciplinare del c.c.n.l., le cui previsioni, anche quando la condotta del lavoratore sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, non sono vincolanti per il giudice, dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 c.c., attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo; ne consegue che le parti ben potranno sottoporre il risultato della valutazione cui è pervenuto il giudice di merito all'esame della S.C., sotto il profilo della violazione del parametro integrativo della clausola generale costituito dalle previsioni del codice disciplinare.(Cassazione civile, Sez. VI, ordinanza n. 9396 del 16 aprile 2018)

L'attività di integrazione del precetto normativo di cui all'art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito - ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento - non può essere censurata in sede di legittimità allorquando detta applicazione rappresenti la risultante logica e motivata della specificità dei fatti accertati e valutati nel loro globale contesto, mentre rimane praticabile il sindacato di legittimità ex art. 360, n. 3, c.p.c. nei casi in cui gli "standards" valutativi, sulla cui base è stata definita la controversia, finiscano per collidere con i principi costituzionali, con quelli generali dell'ordinamento, con precise norme suscettibili di applicazione in via estensiva o analogica, o si pongano in contrasto con regole che si configurano, per la costante e pacifica applicazione giurisprudenziale e per il carattere di generalità assunta, come diritto vivente.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7305 del 23 marzo 2018)

Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisce base idonea per giustificare la sanzione. Non è dunque il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18836 del 28 luglio 2017)

La valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore per una condotta contemplata, a titolo esemplificativo, da una norma del contratto collettivo fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa deve essere, in ogni caso, effettuata attraverso un accertamento in concreto, da parte del giudice di merito, della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche quando si riscontri l'astratta corrispondenza di quel comportamento alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola della "non scarsa importanza" dettata dall'art. 1455 c.c. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, attraverso un'ampia ricostruzione dei fatti, effettuata sulla base dell'istruttoria giudiziale, aveva evidenziato la sussistenza, nella diretta e personale condotta del lavoratore, di tutti gli elementi oggettivi e soggettivi idonei a legittimare il licenziamento per giusta causa senza preavviso).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8826 del 5 aprile 2017)

In tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro. (Nella specie, la S.C., confermando la sentenza impugnata, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un tecnico addetto alla manovra dei treni, il quale, durante il turno di lavoro, si era impossessato di circa venti litri di gasolio, prelevati dal carrello che conduceva).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8816 del 5 aprile 2017)

Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione. (Nella specie, la S.C., confermando la sentenza impugnata, ha ritenuto sproporzionata, in relazione alle previsioni del contratto collettivo applicabile, la sanzione del licenziamento irrogata ad un dipendente postale che, in congedo straordinario per due mesi, al fine di assistere la madre portatrice di handicap, aveva omesso di comunicare, come imposto per fruire del beneficio, che quest'ultima, dopo una settimana dall’inizio del suddetto periodo, era stata ricoverata, ed aveva confermato la circostanza del non ricovero con una mendace dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8718 del 4 aprile 2017)

In tema di licenziamento disciplinare, non è rilevante l'assoluzione in sede penale circa i fatti oggetto di contestazione, bensì l'idoneità della condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, al di là della sua configurabilità come reato, e la prognosi circa il pregiudizio che agli scopi aziendali deriverebbe dalla continuazione del rapporto.(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello che aveva ravvisato l'ipotesi del trafugamento di beni aziendali, di cui all'art. 25 del c.c.n.l. metalmeccanici del 7 maggio 2003, nonostante l'assoluzione del dipendente in sede penale con la formula "perché il fatto non costituisce reato").(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7127 del 20 marzo 2017)

In tema di licenziamento disciplinare, non ne integra giusta causa o giustificato motivo soggettivo la condotta del lavoratore che denunci all’autorità giudiziaria o amministrativa competenti fatti di reato o illeciti amministrativi commessi dal datore di lavoro, salvo che risulti il carattere calunnioso della denuncia o la consapevolezza dell’insussistenza dell’illecito, sempre che il lavoratore si sia astenuto da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4125 del 16 febbraio 2017)

In tema di licenziamento per giusta causa, solo una condotta posta in essere mentre il rapporto di lavoro è in corso può integrare "stricto iure" una responsabilità disciplinare del dipendente, diversamente non configurandosi neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e, quindi, la sua ipotetica violazione sanzionabile ai sensi dell'art. 2106 c.c.; condotte costituenti reato, sebbene realizzate prima dell'instaurarsi del rapporto di lavoro, ed anche a prescindere da apposita previsione contrattuale, possono, tuttavia, integrare giusta causa di licenziamento, purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto e si rivelino - attraverso una verifica giurisdizionale da effettuarsi sia in astratto sia in concreto - incompatibili con il permanere di quel vincolo fiduciario che lo caratterizza(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 24259 del 29 novembre 2016)

In tema di licenziamento per giusta causa, l'onere di allegazione dell'incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro (nella specie, detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti), è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività, perché di gravità tale, per contrarietà alle norme dell'etica e del vivere comuni, da connotare la figura morale del lavoratore, tanto più se inserito in un ufficio di rilevanza pubblica a contatto con gli utenti.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 24023 del 24 novembre 2016)

La giusta causa di licenziamento, quale clausola generale, viene integrata valutando una molteplicità di elementi fattuali, la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, ai sensi dell'art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., solo ove si denunci che la combinazione ed il peso dei dati fattuali, come definiti ed accertati dal giudice di merito, non ne consentono la riconduzione alla nozione legale; al contrario, l'omesso esame di un parametro, tra quelli individuati dalla giurisprudenza, avente valore decisivo, nel senso che l'elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia, va denunciato come vizio di cui all'art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., ferma, in tal caso, la possibilità di argomentare successivamente che tale vizio avrebbe cagionato altresì un errore di sussunzione per falsa applicazione di legge.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18715 del 23 settembre 2016)

Il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva, di cui all'art. 27, comma 2, Cost., concerne le garanzie relative all'attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore suscettibile di integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna, neppure nel caso in cui il c.c.n.l. preveda la più grave sanzione espulsiva solo in tale circostanza. Ne consegue che il giudice, davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare, intimato a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore, per gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario - ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto -, non può limitarsi alla valutazione del dato oggettivo del rinvio a giudizio, ma deve accertare l'effettiva sussistenza dei fatti contestati e la loro idoneità, per i profili soggettivi ed oggettivi, a supportare la massima sanzione disciplinare.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18513 del 21 settembre 2016)

L' irrogazione al lavoratore di una sanzione conservativa in luogo di quella espulsiva, pure astrattamente applicabile in forza di previsione contrattuale, comporta la consumazione definitiva del potere disciplinare del datore di lavoro, sicché è illegittimo il licenziamento intimato per gli stessi fatti. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello che, aveva annullato il licenziamento comminato dopo una sospensione disposta per una quarta mancanza che, ai sensi dell'art. 225 del c.c.n.l. aziende del terziario del 18 luglio 2008, avrebbe consentito già di intimare il recesso per recidiva oltre la terza volta nell'anno solare).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 17912 del 12 settembre 2016)

In caso di impossessamento di documenti aziendali da parte del lavoratore, al fine di esercitare il diritto di difesa in giudizio, cui va in ogni caso riconosciuta prevalenza rispetto alle eventuali esigenze di segretezza dell'azienda, occorre valutare la legittimità delle modalità di apprensione ed impossessamento, posto che le stesse potrebbero di per sé concretare ipotesi delittuose o, comunque, integrare giusta causa di licenziamento per violazione dell'art. 2105 c.c., ove in contrasto con i criteri comportamentali imposti dal dovere di fedeltà e dai canoni di correttezza e buona fede, sì da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello che aveva ritenuto idonee a legittimare il licenziamento le modalità di apprensione della documentazione, consistenti nella registrazione di una conversazione tra presenti all'insaputa dei partecipanti e nell'impossessamento di una e-mail non destinata alla visione del lavoratore).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 16629 del 8 agosto 2016)

In caso di licenziamento per giusta causa, dovuto alla perdurante assenza dal servizio del lavoratore presso una nuova sede di destinazione, spetta al datore di lavoro l'onere di provare la legittimità dell'ordine di trasferimento, quale fondamento della giusta causa, mediante l'allegazione delle sottese esigenze organizzative che lo giustificano ai sensi dell'art. 2103 c.c., mentre il lavoratore può limitarsi ad impugnare il licenziamento, sostenendo l'illegittimità dell'ordine inadempiuto, senza alcun onere iniziale di contestazione di fatti la cui prova ed allegazione ricade sul datore di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 14375 del 14 luglio 2016)

Al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l'elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni, posto che anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l'ulteriore prosecuzione del rapporto. (Omissis).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13512 del 1 luglio 2016)

In tema di licenziamento disciplinare, costituisce giusta causa di recesso la condotta del dipendente di un istituto di credito che abbia effettuato abusive operazioni di addebito/accredito sui depositi di ignari correntisti, indipendentemente dal conseguimento di un utile personale e dalla sussistenza di un pregiudizio economico effettivo, trattandosi di comportamento, astrattamente sanzionabile anche in sede penale, idoneo a compromettere irrimediabilmente l'elemento fiduciario sotteso al rapporto di lavoro, posto in essere in violazione delle procedure interne, dei diritti dei correntisti e dello specifico interesse datoriale al mantenimento di una affidabile e trasparente organizzazione del lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6901 del 8 aprile 2016)

In tema di visite mediche di controllo dei lavoratori subordinati assenti per malattia, l'ingiustificata assenza alla visita può essere integrata da qualsiasi condotta che sia valsa ad impedire l'esecuzione della verifica sanitaria per incuria, negligenza o altro motivo non apprezzabile sul piano giuridico e sociale, restando in capo al lavoratore sia l'onere di provare il rispetto del dovere di diligenza riguardo alla necessità dell'allontanamento sia l'onere di comunicazione tempestiva dello stesso agli organi ispettivi. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito con cui era stata ritenuta ingiustificata l'assenza del lavoratore che aveva accompagnato la sorella per presenziare al ricovero in ospedale del figlio di lei a seguito di un grave incidente stradale, non avendo il dipendente provato né l'indifferibilità dello spostamento né l'impossibilità di avvisare il datore e l'INPS).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3294 del 19 febbraio 2016)

In tema di licenziamento per giusta causa, le condotte omissive non rientranti tra quelle contrattualmente dovute, o che, comunque, non risultino ad esse complementari o accessorie, ai fini di una più utile esecuzione della prestazione lavorativa, non integrano la violazione dell'obbligo di diligenza; né tali condotte costituiscono violazione dell'obbligo di fedeltà, inteso come generale dovere di leale cooperazione nei confronti del datore, qualora risultino connesse a superiori livelli di controllo e responsabilità, in un'impresa caratterizzata da un'accentuata complessità e articolazione organizzativa. (Nella specie, la S.C. ha escluso la giusta causa di licenziamento del dipendente, addetto ai magazzini, per non essersi astenuto dal porre in essere, durante l'orario di lavoro e nei locali aziendali, "avances, battute e toccamenti reciproci", nonché per non avere informato il datore circa la reiterata presenza, all'interno dei suddetti locali e in orario di lavoro, di una persona in evidente stato di bisogno e con gravi problemi psichici, che si intratteneva, con siffatte modalità, con altri dipendenti).–In tema di licenziamento per giusta causa, nella valutazione dell'idoneità della condotta extra-lavorativa del dipendente ad incidere sulla persistenza dell'elemento fiduciario, occorre avere riguardo anche alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento richiesto dalle mansioni espletate. (Nella specie, la S.C. ha escluso la giusta causa di licenziamento del dipendente, addetto al magazzino, cui era stato contestato di avere approfittato, al di fuori del suo orario di lavoro, all'interno della propria autovettura parcheggiata nei pressi dei locali aziendali, di una persona in evidente stato di bisogno e con gravi problemi psichici).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1978 del 2 febbraio 2016)

La sussistenza in concreto di una giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia della gravità dei fatti addebitati al lavoratore - desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall'intensità dell'elemento intenzionale -, sia della proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, con valutazione dell'inadempimento in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" dettata dall'art. 1455 c.c. (Nella specie, relativa al licenziamento di un lavoratore che aveva aggredito verbalmente, con pesanti offese non seguite da vie di fatto, un collega al quale aveva in precedenza chiesto una collaborazione sul posto di lavoro, la S.C., nel cassare la decisione impugnata, ha sottolineato che il contratto collettivo applicabile offriva una indicazione di irrilevanza, ai fini della sanzione espulsiva, di condotte litigiose non seguite da vie di fatto e che, inoltre, l'incolpato si era alterato con il collega per aver quest'ultimo immediatamente riferito al superiore di aver ricevuto la richiesta di collaborazione, provocando a suo carico un rimprovero da parte del datore di lavoro).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 21017 del 16 ottobre 2015)

La distruzione da parte del dipendente di beni aziendali, quali sono i dati aziendali memorizzati nel personal computer, costituisce violazione dei doveri di fedeltà e di diligenza ed integra, pertanto, giusta causa di licenziamento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 9900 del 14 maggio 2015)

In materia di licenziamento disciplinare, l'immediatezza della contestazione integra elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro in quanto, per la funzione di garanzia che assolve, l'interesse del datore di lavoro all'acquisizione di ulteriori elementi a conforto della colpevolezza del lavoratore non può pregiudicare il diritto di quest'ultimo ad una pronta ed effettiva difesa, sicché, ove la contestazione sia tardiva, resta precluso l'esercizio del potere e la sanzione irrogata è invalida. (Omissis).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2902 del 13 febbraio 2015)

La condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiale del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso; tali condotte possono anche determinare l'irrogazione della sanzione espulsiva ove siano presenti caratteri di gravità, da apprezzarsi diversamente in relazione alla natura privatistica o pubblicistica dell'attività svolta. Ne consegue la legittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore attinto da condanna penale per usura ed estorsione, ove il datore sia una società a partecipazione pubblica, erogatrice di un servizio pubblico (nella specie, Poste italiane S.p.A.), poiché l'assoggettamento dell'attività ai principi di imparzialità e buon andamento, di cui agli artt. 3 e 97 Cost., comporta che il lavoratore è tenuto, anche fuori dal lavoro, ad assicurare affidabilità nei confronti del datore di lavoro e dell'utenza.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 776 del 19 gennaio 2015)

In materia di licenziamento per giusta causa, non costituisce illecito disciplinare, né fattispecie determinativa di danno ingiusto - grazie alla scriminante di cui all'art. 598, primo comma, cod. pen., avente valenza generale nell'ordinamento - attribuire al proprio datore di lavoro, in uno scritto difensivo, atti o fatti, pur non rispondenti al vero, concernenti in modo diretto ed immediato l'oggetto della controversia, ancorché tale scritto contenga, in ipotesi, espressioni sconvenienti od offensive (soggette solo alla disciplina prevista dall'art. 89 cod. proc. civ.).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 26106 del 11 dicembre 2014)

Non costituisce giusta causa o giustificato motivo di licenziamento una mera svista commessa dal lavoratore nell'espletamento delle proprie mansioni e priva di conseguenze dannose per il datore di lavoro e/o per terzi. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento irrogato al dipendente di una banca che, operando al terminale, aveva erroneamente addebitato un'operazione di prelievo sul conto corrente di un cliente diverso da quello che aveva l'aveva ordinata).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 25608 del 3 dicembre 2014)

L'avvenuta irrogazione al dipendente di una sanzione conservativa per condotte di rilevanza penale esclude che, a seguito del passaggio in giudicato della sentenza penale di condanna per i medesimi fatti, possa essere intimato il licenziamento disciplinare, non essendo consentito (in linea con quanto affermato dalla Corte EDU, sentenza 4 marzo 2014, Grande Stevens ed altri contro Italia, che ha affermato la portata generale, estesa a tutti i rami del diritto, del principio del divieto di "ne bis in idem"), per il principio di consunzione del potere disciplinare, che una identica condotta sia sanzionata più volte a seguito di una diversa valutazione o configurazione giuridica.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 22388 del 22 ottobre 2014)

In tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e ad incidere sull'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro. (Nella specie, la S.C., confermando la sentenza di merito, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad una prestatrice di lavoro che, quale addetta al reparto abbigliamento e ai camerini di prova di un grande magazzino, aveva intenzionalmente cambiato i talloncini segnaprezzo di due capi di abbigliamento, al fine di acquistare il capo più caro al minor prezzo).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 19684 del 18 settembre 2014)

In tema di licenziamento disciplinare, costituisce giusta causa di recesso la condotta del direttore di una filiale bancaria che abbia riferito ad un cliente la richiesta di accertamenti disposti dalla autorità giudiziaria, trattandosi di condotta idonea a compromettere irrimediabilmente l'elemento fiduciario sotteso al rapporto di lavoro e di porre in dubbio la futura correttezza dell'obbligazione lavorativa in funzione di leciti interessi aziendali, tra i quali rientra (anche) per un istituto di credito, quello di poter contare sulla esecuzione della prestazione richiesta in conformità alle direttive aziendali, così da non essere esposto a potenziali responsabilità ex art. 2049 cod. civ.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 19612 del 17 settembre 2014)

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia è idonea a giustificare il recesso del datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà ove tale attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolente simulazione, ovvero quando, valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l'attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore, ferma restando la necessità che, nella contestazione dell'addebito, emerga con chiarezza il profilo fattuale, così da consentire una adeguata difesa da parte del lavoratore.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 17625 del 5 agosto 2014)

In tema di procedimento disciplinare, ai fini dell'accertamento della sussistenza del requisito della tempestività della contestazione, in caso di intervenuta sospensione cautelare di un lavoratore sottoposto a procedimento penale, la contestazione disciplinare per i relativi fatti ben può essere differita dal datore di lavoro in relazione alla pendenza del procedimento penale stesso, anche in ragione delle esigenze di tutela del segreto istruttorio.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 14103 del 20 giugno 2014)

In tema di licenziamento disciplinare, l'immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto alla mancanza addotta a sua giustificazione ovvero a quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore, con la precisazione che detto requisito va inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo. (Omissis).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12806 del 6 giugno 2014)

In tema di licenziamento disciplinare, l'immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto alla mancanza addotta a sua giustificazione ovvero a quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore, con la precisazione che detto requisito va inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo. (Nella specie, la S.C., nel rigettare il ricorso, ha ritenuto corretta la declaratoria di illegittimità del licenziamento di un lavoratore postale - irrogato a due mesi di distanza dalla contestazione - tenuto conto che il dipendente si era assunto la responsabilità dell'ammanco di denaro, già compiutamente ripianato prima della contestazione, e che, anche dopo quest'ultima, lo stesso era stato adibito - quasi a conferma della fiducia del datore di lavoro - nelle medesime mansioni di sportello comportanti una responsabilità di cassa).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 20719 del 10 settembre 2013)

Il rifiuto di adempimento della prestazione da parte del lavoratore, può ritenersi conforme a buona fede - in applicazione del principio "inademplenti non est adimplendum" ex art. 1460, secondo comma, cod. civ. - e trovare giustificazione nella mancata predisposizione di misure idonee a tutelare l'integrità fisica del prestatore di lavoro, escludendo la legittimità del licenziamento comminato a suo carico, solo quando questi abbia preliminarmente provveduto ad informare la controparte circa le misure necessarie da adottare ovvero ad evidenziare l'inidoneità di quelle in concreto adottate.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10553 del 7 maggio 2013)

Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è di regola irrilevante che un'analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; nondimeno, l'identità delle situazioni riscontrate può essere valorizzata dal giudice per verificare la proporzionalità della sanzione adottata, privando, così, il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa. (Nel caso di specie, è stata esclusa la legittimità del licenziamento disciplinare comminato al dipendente di una società di telefonia, in relazione all'abusivo utilizzo del telefono cellulare assegnatogli per ragioni di servizio, valorizzando - unitamente ad altri elementi, come l'assenza di frode o raggiri, la facile verificabilità del comportamento, la contenuta entità del danno e la disponibilità del lavoratore a risarcirlo - la circostanza che per altri dipendenti in situazioni analoghe, fatta eccezione per cinque di loro del pari licenziati, era stata invece irrogata una sanzione conservativa).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10550 del 7 maggio 2013)

Nell'ambito di un licenziamento per motivi disciplinari, il principio di immediatezza della contestazione, pur dovendo essere inteso in senso relativo, comporta che l'imprenditore porti a conoscenza del lavoratore i fatti contestati non appena essi gli appaiono ragionevolmente sussistenti, non potendo egli legittimamente dilazionare la contestazione fino al momento in cui ritiene di averne assoluta certezza, pena l'illegittimità del licenziamento. (Nella specie, la S.C. ha ritenuto il principio correttamente applicato dalla Corte di merito che aveva annullato, in quanto illegittimo, il licenziamento irrogato dopo diverso tempo a dipendente che, in sede ispettiva, immediatamente aveva ammesso gli addebiti, ritenendo che la società sin da tale momento era in possesso di tutti gli elementi per decidere se procedere alla contestazione disciplinare degli stessi e, quindi, di valutare la sanzione disciplinare da irrogare senza alcuna necessità di attendere, come poi era invece avvenuto, l'esito delle indagini svolte in sede penale).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3532 del 13 febbraio 2013)

I comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorché siano di natura tale da compromettere la fiducia del datore di lavoro nel corretto espletamento del rapporto, in relazione alle modalità concrete del fatto e ad ogni altra circostanza rilevante in relazione alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso. (Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente postale che aveva patteggiato una pena per il reato di violenza sessuale, attribuendo rilevanza al "forte disvalore sociale" dei fatti e all'eco avutane nella stampa, nonché alla posizione del dipendente, quale coordinatore di circa trenta unità addette al recapito, in ragione della responsabilità e preminenza rispetto ai componenti della squadra, attribuendo rilievo al fatto che le condotte poste in essere fossero connotate da un "abuso delle funzioni di guida e responsabilità connesse alla veste di capo della comunità religiosa").(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2168 del 30 gennaio 2013)

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio "ex ante" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 21253 del 29 novembre 2012)

Ai fini del licenziamento per giusta causa, rileva soltanto la mancanza del lavoratore tanto grave da giustificare l'irrogazione della sanzione espulsiva, dovendosi valutare il comportamento del prestatore nel suo contenuto oggettivo - ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate - ma anche nella sua portata soggettiva, e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all'intensità dell'elemento volitivo dell'agente. (Nella specie, relativa a licenziamento per grave danneggiamento dei beni aziendali, la S.C., in applicazione del principio, ha respinto il ricorso del datore di lavoro avverso la decisione di merito che aveva dichiarato illegittima la sanzione espulsiva, in quanto il prestatore, immune da anteriori rilievi disciplinari, si era trovato, al momento della condotta, in difetto di autocontrollo per stato depressivo, accertato da consulenza medico-legale).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2720 del 23 febbraio 2012)

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza; spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo. (Nella specie, 1a S.C., in applicazione del principio, ha cassato la decisione del giudice di merito, che, affermando la congruità del licenziamento disciplinare di un funzionario di banca, aveva omesso di valutare come questi non avesse riportato sanzioni nel corso di un rapporto durato oltre quindici anni ed avesse evaso le pratiche di erogazione del credito secondo una prassi lungamente tollerata dall'azienda e censurata soltanto all'emergere delle sofferenze).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2013 del 13 febbraio 2012)

In materia di licenziamento disciplinare, il principio dell'immediatezza della contestazione, che trova fondamento nell'art. 7, terzo e quarto comma, legge 20 maggio 1970, n. 300, mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, e, dall'altro, ad assicurare che il potere datoriale sia esplicato secondo canoni di buona fede ostativi a che lo stesso possa servirsi "ad libitum" dell'arma del recesso. Ne consegue che, al contrario, dev'escludersi sia configurabile una violazione del suddetto principio per il solo fatto che il datore, su richiesta dello stesso prestatore motivata dalla finalità di attenuare la propria responsabilità, abbia differito l'esercizio del potere in questione. (Nella specie, il lavoratore aveva chiesto di procrastinare il licenziamento per sanare la propria sofferenza e limitare le proprie responsabilità agevolando il rientro debitorio del soggetto a favore del quale aveva autorizzato, e direttamente realizzato, operazioni non conformi alle disposizioni aziendali).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1995 del 13 febbraio 2012)

Nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro e, quindi, costituisca giusta causa di licenziamento va tenuto presente che è differenziata l'intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono e che il fatto concreto va valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 17092 del 8 agosto 2011)

In tema di licenziamento disciplinare o per giusta causa, la valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere tra le parti non va operata in astratto ma con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo. (Principio affermato ai sensi dell'art. 360 bis, comma 1, c.p.c.).(Cassazione civile, Sez. VI, sentenza n. 16283 del 26 luglio 2011)

In materia di licenziamenti disciplinari, deve escludersi che, ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice, a meno che non accerti che le parti avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva. (Nella specie, la S.C., nel rigettare il ricorso, ha rilevato che correttamente il giudice di merito aveva valutato la condotta - costituita dal rifiuto del dipendente di consegnare la posta - alla luce dell'art. 56 n. 4 del c.c.n.l. di settore che prevedeva, in tale evenienza, l'applicazione di sanzioni di tipo solo conservativo).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13353 del 17 giugno 2011)

In tema di licenziamento disciplinare, l'espresso divieto di svolgere qualsivoglia attività lavorativa da parte del dipendente fruitore di congedo familiare ai sensi dell'art. 4, secondo comma, della legge n. 53 del 2000, non importa che lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente in congedo sia in ogni caso tale da giustificare la sanzione espulsiva, per il solo fatto di aver contravvenuto il suindicato principio, dovendo verificarsi se la diversa attività abbia in concreto compromesso il soddisfacimento degli interessi alla base del congedo e inciso sulla fiducia dal datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto gli episodi contestati tali da non ledere il vincolo fiduciario o da concretare un grave inadempimento contrattuale, tenuto conto dell'elemento psicologico della condotta del lavoratore, causata dalla necessità di percepire una retribuzione, e della sporadicità dell'attività lavorativa, limitata a quattro giorni in relazione ad un periodo di aspettativa di due mesi, con impegno di poche ore in tre giorni).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7021 del 25 marzo 2011)

In tema di licenziamento per giusta causa, la condotta del lavoratore, che, in ottemperanza delle prescrizioni del medico curante, si sia allontanato dalla propria abitazione e abbia ripreso a compiere attività della vita privata - la cui gravosità non è comparabile a quella di una attività lavorativa piena - senza svolgere una ulteriore attività lavorativa, non è idonea a configurare un inadempimento ai danni dell'interesse del datore di lavoro, dovendosi escludere che il lavoratore sia onerato a provare, a ulteriore conferma della certificazione medica, la perdurante inabilità temporanea rispetto all'attività lavorativa, laddove è a carico del datore di lavoro la dimostrazione che, in relazione alla natura degli impegni lavorativi attribuiti al dipendente, il suddetto comportamento contrasti con gli obblighi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6375 del 21 marzo 2011)

La giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo; ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore; per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4060 del 18 febbraio 2011)

Ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la sua punibilità in sede penale, né la mancata attivazione del processo penale per il medesimo fatto addebitato, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo del recesso. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, con la quale era stata ritenuta la legittimità della sanzione disciplinare espulsiva irrogata a dipendente che aveva fatto indebito uso della propria abilitazione - password - per inserire nel sistema informatico della società dati relativi alla propria posizione retributiva, onde ottenere l'accreditamento di spettanze non dovute).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 37 del 3 gennaio 2011)

Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento internazionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare, definitivamente espulsiva. La valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato. (Omissis).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 35 del 3 gennaio 2011)

In tema di licenziamento disciplinare, nell'ipotesi in cui il contratto collettivo nazionale di settore ricolleghi la sanzione esclusivamente al fatto di aver riportato condanna penale per determinati titoli di reato, il Collegio arbitrale è privo di apprezzamento discrezionale e non può tenere conto della applicazione delle attenuanti generiche in sede penale, dovendo limitarsi ad irrogare la sanzione a fronte della rigida indicazione contrattuale, atteso che la facoltà di sindacare l'esistenza della giusta causa da parte dell'organo giudicante, pur in presenza di previsione "ad hoc" dei contratti collettivi presuppone l'esistenza una norma "elastica" che non si ravvisa quando di fronte a reati particolarmente gravi commessi nell'ambito del servizio sia prevista la sanzione del licenziamento la quale, pertanto, non può essere derubricata.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 19786 del 17 settembre 2010)

In tema di licenziamento disciplinare, ove sussista un rilevante intervallo temporale tra i fatti contestati e l'esercizio del potere disciplinare, la tempestività di tale esercizio deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire conoscenza della riferibilità del fatto, nelle sue linee essenziali, al lavoratore medesimo, la cui prova è a carico del datore di lavoro, senza che possa assumere autonomo ed autosufficiente rilievo la denunzia dei fatti in sede penale o la pendenza stessa del procedimento penale, considerata l'autonomia tra i due procedimenti, l'inapplicabilità, al procedimento disciplinare, del principio di non colpevolezza, stabilito dall'art. 27 Cost. soltanto in relazione al potere punitivo pubblico, e la circostanza che l'eventuale accertamento dell'irrilevanza penale del fatto non determina di per sé l'assenza di analogo disvalore in sede disciplinare. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che, con riferimento ad un dipendente postale, aveva ritenuto violato il principio della immediatezza della contestazione, avvenuta a distanza di diversi anni dai fatti, ritenendo che il tempo trascorso fosse oggettivamente eccessivo e tale da ledere il diritto di difesa del dipendente, ed evidenziando che il datore di lavoro aveva comunque avuto, adeguata cognizione dei fatti fin dagli accertamenti ispettivi).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7410 del 26 marzo 2010)

Nel licenziamento per giusta causa, il principio dell'immediatezza della contestazione, dell'addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall'abuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l'affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell'illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell'azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente. In ogni caso, la valutazione della tempestività della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, che, in riferimento al licenziamento di un dipendente di un'azienda telefonica determinato dall'uso scorretto del telefono cellulare di servizio, consistito nell'invio di decine di migliaia di "s.m.s.", aveva escluso l'intempestività della contestazione, intervenuta a pochi mesi di distanza dall'inizio delle necessarie verifiche, le quali avevano richiesto l'esame di complessi tabulati e prospetti, al fine di distinguere il traffico telefonico di servizio da quello illecito).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5546 del 8 marzo 2010)

La giusta causa di licenziamento, quale fatto "che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", configura una norma elastica, in quanto costituisce una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato ad essere progressivamente precisato, nell'estrinsecarsi della funzione nomofilattica della Corte di Cassazione, fino alla formazione del diritto vivente mediante puntualizzazioni, di carattere generale ed astratto. A tale processo non partecipa invece, la soluzione del caso singolo, se non nella misura in cui da essa sia possibile estrarre una puntualizzazione della norma mediante una massima di giurisprudenza. Ne consegue che, mentre l'integrazione giurisprudenziale della nozione di giusta causa a livello generale ed astratto si colloca sul piano normativo, e consente, pertanto, una verifica di legittimità sotto il profilo della violazione di legge, l'applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, cosa ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito, e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione insufficiente o contraddittoria.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18247 del 12 agosto 2009)

È contraria a buona fede, in quanto formulata contra factum proprium, l'eccezione di nullità per tardività del licenziamento disciplinare proposta dal lavoratore che abbia ritardato l'adozione del provvedimento disciplinare richiedendo un'audizione alla quale non si sia presentato a causa di una malattia, frapponendo un ostacolo formale all'intimazione di licenziamento e dilazionando i tempi del procedimento, così dando causa alla presunta nullità del provvedimento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13596 del 11 giugno 2009)

In materia di licenziamento disciplinare, il principio dell'immediatezza della contestazione, che trova fondamento nell'art. 7, terzo e quarto comma, legge 20 maggio 1970, n. 300, mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall'altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore - in relazione al carattere facoltativo dell'esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede - sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile, con la conseguenza che, ove la contestazione sia tardiva, si realizza una preclusione all'esercizio del relativo potere e l'invalidità della sanzione irrogata. Né può ritenersi che l'applicazione in senso relativo del principio di immediatezza possa svuotare di efficacia il principio medesimo, dovendosi reputare che, tra l'interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini in assenza di una obbiettiva ragione e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, prevalga la posizione di quest'ultimo, tutelata "ex lege", senza che abbia valore giustificativo, a tale fine, la complessità dell'organizzazione aziendale. (Nella specie, relativa ad un dipendente bancario, la S.C., in applicazione dell'anzidetto principio, ha escluso l'immediatezza della contestazione, intervenuta dopo oltre tre mesi dalla ricezione delle risultanze acquisite dall'ispettorato interno, tanto più che il competente servizio faceva parte della medesima Direzione Generale della banca).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13167 del 8 giugno 2009)

L'espletamento di altra attività, lavorativa ed extralavorativa, da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell'adempimento dell'obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove si riscontri che l'attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre ad essere dimostrativa dell'inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l'espletamento di un'attività ludica o lavorativa. (Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto non contrastante con i doveri del dipendente nel periodo malattia la condotta di un aiuto medico, con rapporto di lavoro a tempo parziale, che, pendente un ciclo riabilitativo per l'insorgenza di coxoartrosi post-necrotica, guidava una moto di grossa cilindrata, prendeva bagni di mare e prestava attività di direttore sanitario presso altro presidio sanitario).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 9474 del 21 aprile 2009)

In tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, pur dovendosi escludere che il giudice di merito possa esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti, non occorre che l'esistenza della "causa" idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice - nell'ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro - individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall'art. 2119 cod. civ.. (Nella specie, relativa a due condotte di appropriazione indebita, contestate ad un cassiere di banca, e posta in essere mediante doppia contabilizzazione di addebiti sul conto corrente dei clienti, la S.C., nell'affermare il principio di cui alla massima, ha ritenuto la correttezza della decisione della corte territoriale che, pur avendo escluso la riferibilità del primo episodio al lavoratore licenziato, ha valutato il secondo episodio sufficiente a minare definitivamente il vincolo fiduciario nei confronti del dipendente).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2579 del 2 febbraio 2009)

Il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall'art. 27, secondo comma, Cost. concerne le garanzie relative all'attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa altresì integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna, non essendo a ciò di ostacolo neppure la circostanza che il contratto collettivo di lavoro preveda la più grave sanzione disciplinare solo qualora intervenga una sentenza definitiva di condanna; ne consegue che il giudice davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore con l'imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto deve accertare l'effettiva sussistenza dei fatti riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili soggettivi ed oggettivi, l'adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 29825 del 19 dicembre 2008)

In tema di controlli sulle assenze per malattia dei lavoratori dipendenti, volti a contrastare il fenomeno dell'assenteismo e basati sull'introduzione di fasce orarie entro le quali devono essere operati dai servizi competenti accessi presso le abitazioni dei dipendenti assenti dal lavoro, ai sensi dell'art. 5, comma quattordicesimo, D.L. 12 settembre 1983, n. 496, convertito con modificazioni dalla legge n. 638 del 1983, la violazione da parte del lavoratore dell'obbligo di rendersi disponibile per l'espletamento della visita domiciliare di controllo entro tali fasce assume rilevanza di per sè, a prescindere dalla presenza o meno dello stato di malattia e può anche costituire giusta causa di licenziamento.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3226 del 11 febbraio 2008)

In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito deve esaminarli non partitamente, ma globalmente al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia riposta dal datore di lavoro nel dipendente, atteso che la molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un'intensità complessiva maggiore dei singoli fatti, delinea una persistenza che costituisce ulteriore negazione degli obblighi del dipendente ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento degli obblighi stessi. Inoltre, ai fini della valutazione della permanenza del rapporto fiduciario tra datore e dipendente va considerato che la fiducia richiesta è di differente intensità a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito per non aver considerato complessivamente la condotta della dipendente — infermiera professionale in un ospedale, addetta al blocco operatorio —, nella molteplicità delle contestazioni e dei fatti interni alle singole contestazioni, fra le quali medicinali scaduti, attrezzature e supporti medico chirurgici scaduti, mancata sterilizzazione di mobili e suppellettili, ingiustificata presenza di creme per mani di uso personale, nonché cibi e bevande; per non aver valutato i fatti addebitati nell'ambito della peculiare delicatezza della funzione svolta, della conseguente elevata responsabilità e della fiducia che esigeva; per l'inadeguata valutazione della ritenuta assenza di danno all'immagine di una struttura ospedaliera che la divulgazione della notizia propalata dalla lavoratrice — presenza di medicinali, attrezzature e supporti medico chirurgici scaduti — comportava nei confronti del personale dell'azienda e per la diffusiva potenzialità verso l'esterno).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 19232 del 14 settembre 2007)

Per il licenziamento dovuto a giusta causa riconducibile ad illeciti disciplinari del lavoratore è necessario che il datore di lavoro assolva all'obbligo della preventiva contestazione tempestiva degli addebiti (ai sensi dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970), il cui mancato rispetto determina l'illegittimità del provvedimento espulsivo impugnato in sede giudiziale (anche quando, come nella specie, sia prevista convenzionalmente la facoltà concorrente di devolvere la domanda del lavoratore ad un collegio arbitrale) e comporta, con riguardo a lavoratore tutelato ai sensi dell'art. 8 della legge n. 604 del 1966 (come sostituito dall'art. 2 della legge n. 108 del 1990), la medesima conseguenza sanzionatoria costituita dalla condanna del datore di lavoro alla riassunzione del lavoratore o al risarcimento, in favore di quest'ultimo, da computarsi mediante l'erogazione di un'indennità rapportata alla misura indicata dalla stessa norma.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 14487 del 21 giugno 2007)

Con riferimento ad una controversia promossa da un lavoratore per l'impugnazione di un licenziamento irrogato ai sensi dell'art. 34 del contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dell'Ente Poste Italiane 26 novembre 1994, l'interpretazione data dal giudice di merito alla norma collettiva in questione — che al comma 1, letterag), prevede il licenziamento senza preavviso in caso di condanna del dipendente con sentenza passata in giudicato per fatti che ledono il rapporto fiduciario tra le parti del rapporto di lavoro per gravità, natura del rapporto stesso, mansioni e grado di affidamento — è conforme ai principi di ermeneutica negoziale e, pertanto, è immune da vizi deducibili dinanzi alla Corte di cassazione, ove il giudice stesso abbia dato per accertati anche nel giudizio civile gli stessi fatti materiali ritenuti rilevanti in un precedente giudizio penale conclusosi con sentenza di condanna definitiva, ed abbia proceduto ad autonoma considerazione dei fatti stessi al fine di valutare la loro idoneità ad incidere sul vincolo fiduciario. (Nel caso di specie il dipendente — addetto a mansioni di portalettere — era stato licenziato in quanto condannato con sentenza passata in giudicato alla pena della reclusione per il delitto di cui all'art. 479 c.p. per aver falsamente attestato che il destinatario di una lettera raccomandata era sconosciuto all'indirizzo).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13633 del 11 giugno 2007)

Nel caso di irrogazione di licenziamento per giusta causa conseguente all'espletamento di procedimento disciplinare, ai fini della valutazione della tempestività della sanzione espulsiva, deve distinguersi tra la contestazione disciplinare, che deve avvenire a ridosso dell'infrazione o del momento in cui il datore ne abbia notizia, e l'irrogazione della sanzione disciplinare, che può avvenire anche a distanza di tempo, ma pur sempre nel rispetto del principio della buona fede, che è matrice fondativa dei doveri sanciti dall'articolo 7 dello statuto dei lavoratori e dall'art. 2106 del codice civile in materia di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro (Nel caso di specie la Corte ha rigettato il ricorso, proposto per violazione del principio dell'immediatezza della sanzione irrogata rispetto al comportamento censurato, contro una sentenza di merito che aveva ritenuto tempestivo il licenziamento disciplinare di un medico da parte di un'Azienda Ospedaliera dopo il lasso di tempo occorso per acquisire il parere del Comitato dei garanti, atteso che il parere stesso era imposto da una specifica norma della contrattazione collettiva e che l'adempimento a tale disposizione era prova dell'osservanza da parte del datore del principio della buona fede contrattuale).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10547 del 9 maggio 2007)

Il requisito dell'immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto alla contestazione degli addebiti applicabile con riferimento al licenziamento individuale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non si adatta al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, poiché le ragioni di garanzia e di difesa a tutela del lavoratore — con particolare riferimento all'esigenza di evitare che il lavoratore possa essere esposto a tempo indeterminato al pericolo del licenziamento per i fatti contestatigli, posta a base del suddetto requisito di legittimità — non sussistono nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo (dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al funzionamento di essa), nel quale occorre solo controllare che ricorrano in concreto le esigenze organizzative poste dal datore di lavoro a fondamento del provvedimento espulsivo.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 27101 del 19 dicembre 2006)

In tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (che ha natura ontologicamente disciplinare e al cui procedimento sono applicabili le garanzie procedurali in materia di pubblicità della normativa, di contestazione preventiva dell'addebito e di difesa del lavoratore), ai sensi dell'art. 2119 c.c. o dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso — istituzionalmente rimesso al giudice di merito — si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che l'inadempimento, ove provato dal datore di lavoro in assolvimento dell'onere su di lui incombenteexart. 5 della citata legge n. 604 del 1966, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della «non scarsa importanza» di cui all'art. 1455 c.c., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria — durante il periodo di preavviso — del rapporto. A tale stregua, l'assenza di nocumento (o di serio pericolo di nocumento) della sfera patrimoniale del datore di lavoro, se può concorrere a fornire elementi per la valutazione di gravità del comportamento inadempiente, non è decisiva per escludere che possa dirsi irrimediabilmente incrinato il rapporto di fiducia, da valutarsi in concreto in considerazione della realtà aziendale e delle mansioni. (Nella specie, sulla scorta del complessivo principio enunciato, la S.C. ha rigettato il ricorso e confermato l'impugnata sentenza, con la quale, in dipendenza delle circostanze del caso concreto, anche ai fini della valutazione dell'intenzionalità del comportamento del lavoratore, era stata ravvisata la legittimità del licenziamento intimato a quest'ultimo in considerazione della gravità delle violazioni allo stesso addebitate, tali da concretare il giustificato motivo soggettivo, essendo rimasto accertato che il dipendente di un'azienda commerciale si era reiteratamente sottratto all'esecuzione dei propri compiti, avendo, in particolare, «costruito» in una zona lontana dal suo reparto, una sorta di nicchia che gli consentiva di sottrarsi al controllo degli altri dipendenti e dei superiori e di dedicarsi ad attività personali, cosa ponendo in essere una condotta univocamente contraria a buona fede e correttezza nello svolgimento del rapporto di lavoro).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 16864 del 24 luglio 2006)

In tema di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, le assenze dal posto di lavoro di un sindacalista-dipendente di un'organizzazione sindacale, conseguenti allo svolgimento di attività sindacali, non sono suscettibili di assumere rilevanza al fine di incidere sul rapporto fiduciario, che deve sottendere al rapporto di lavoro subordinato, a fronte della condotta tollerante della organizzazione sindacale che mostri di reputare nell'ambito della sua autonomia e discrezionalità compatibili le assenze dette con il rapporto fiduciario stesso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 26249 del 2 dicembre 2005)

La comunicazione di malattia al datore di lavoro prescritta dall'art. 2 del D.L. n. 563 del 1979, convertito in legge n. 33 del 1980, rileva sulla possibilità di prosecuzione del rapporto nella misura in cui la sua omissione impedisca al datore di lavoro di controllare lo stato di malattia e la giustificatezza dell'assenza, ed allo stesso lavoratore di provarla a distanza di tempo, ove si tratti di malattie a carattere transeunte, che non lasciano traccia apprezzabile. Per converso, il lavoratore può provare la giustificatezza dell'assenza, ai sensi dell'art. 2119 c.c., anche successivamente alla malattia, ove sia stato nell'impossibilità incolpevole di effettuare la prescritta comunicazione, ad esempio per gravissima malattia che abbia impedito al medesimo, o ai familiari, perla gravità della situazione clinica e psicologica del momento, di effettuare le prescritte comunicazioni al datore di lavoro. Tali regole trovano applicazione, secondo le circostanze del caso, in base al principio di correttezza e buona fede, anche nella ipotesi di malattia contratta all'estero. (Nella fattispecie la Corte ha confermato la decisione di merito che aveva ritenuto che il comportamento complessivo del lavoratore — il quale, ammalatosi all'estero, si era limitato a trasmettere, via fax, al datore di lavoro, un indecifrabile certificato redatto a mano in lingua portoghese, senza fornire l'indirizzo ove eventualmente effettuare il controllo — non aveva consentito l'accertamento della malattia)(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13622 del 24 giugno 2005)

La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante la inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all'art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore, salvo il caso in cui il trattamento contrattuale sia più favorevole al lavoratore. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, che aveva ritenuto la condotta del dipendente così grave da giustificare il licenziamento, in quanto questi, approfittando della sua qualifica di addetto al controllo dei fogli di presenza, alterava dolosamente per oltre un anno la documentazione relativa alle sue stesse presenze in ufficio, in modo da risultare in servizio anche quando era assente per ferie o per malattia).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 16260 del 19 agosto 2004)

Non è ravvisabile una giusta causa di licenziamento ove la contestazione degli addebiti avvenga a distanza di anni dall'accertamento, in seguito ad indagine ispettiva interna all'impresa, dei fatti denunciati poi all'autorità giudiziaria, non essendo necessario attendere la conclusione del procedimento penale di primo grado, soprattutto quando il datore di lavoro, come nella specie, si sia astenuto dall'adottare misure cautelari.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 15383 del 9 agosto 2004)

Premesso che i fatti addebitati al lavoratore e posti a fondamento del licenziamento per giusta causa possono inerire anche alla sua vita privata, purché idonei ad incidere sulla possibilità della prosecuzione del rapporto di lavoro, a maggior ragione assume rilevanza ai suddetti fini la condotta tenuta dal lavoratore in un precedente rapporto di lavoro, tanto più se omogeneo a quello in cui il fatto viene in considerazione, rilevando in tale caso non come addebito di natura disciplinare, ma quale giusta causa di licenziamento. Il relativo accertamento costituisce apprezzamento di fatto, riservato al giudice del merito e incensurabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione congrua e immune da vizi, fermo restando che, nell'ipotesi di dipendenti di istituti di credito, l'idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario — rapporto che è più intenso nel settore bancario — deve essere valutata con particolare rigore e a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, fermo restando altresì che il giudice civile può procedere autonomamente all'accertamento dei fatti addebitati al dipendente anche se a carico di quest'ultimo penda un procedimento penale, tanto più allorquando tra i comportamenti rilevanti in sede penale e in sede civile non vi sia piena sovrapposizione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto giustificato il licenziamento intimato a un dipendente di un istituto bancario ravvisando una giusta causa nei comportamenti inadempienti tenuti dal lavoratore stesso nel contesto di un precedente rapporto di lavoro intrattenuto con altro istituto di credito).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 15373 del 9 agosto 2004)

Il giudizio di proporzionalità, l'adeguatezza, della sanzione disciplinare (demandato al giudice di merito e non sindacabile in cassazione se non sotto il profilo del difetto di motivazione ), qualora abbia ad oggetto la sanzione massima del licenziamento, deve essere volto ad accertare se i fatti ascritti al dipendente sono di gravità tale, tenuto conto della natura dell'impresa, dell'attività all'interno di essa svolta e delle mansioni del dipendente, da compromettere irrimediabilmente il necessario rapporto di fiducia, laddove l'assenza di nocumento o di serio pericolo di nocumento alla sfera patrimoniale del datore di lavoro non è elemento decisivo per escludere il venir meno del rapporto di fiducia. (Nel caso di specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un cassiere di banca il quale aveva rilasciato quietanze di pagamento di un prestito senza registrare il versamento delle somme e trattenendo indebitamente le stesse per un certo periodo di tempo, anche se gli importi trattenuti non erano tali, in sè, da poter danneggiare considerevolmente il datore di lavoro ).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7724 del 23 aprile 2004)

L'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che aveva percosso un superiore, pur se l'art. 25 del CCNL per i metalmeccanici dell'industria privata prevedeva come giusta causa di licenziamento la rissa).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5372 del 16 marzo 2004)

Ove la contrattazione collettiva preveda, quale ipotesi di giusta causa di licenziamento, l'omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia oppure l'inadempimento di altri obblighi contrattuali specifici da parte del lavoratore, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una di tali ipotesi, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro che il comportamento del lavoratore integri la fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo. A maggior ragione tale verifica è necessaria allorché la norma contrattuale si riferisca, come nella specie, alla più grave ipotesi dell'assenza ingiustificata protratta nel tempo e non già alla mera tardiva presentazione della documentazione medica a giustificazione dell'assenza per malattia.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4435 del 4 marzo 2004)

In un giudizio di impugnativa di un licenziamento per giusta causa intimato a lavoratore risultato assente a visita domiciliare di controllo, è affetta da vizio di motivazione, rilevante a norma dell'art. 360, primo comma n. 5, c.p.c., la sentenza di merito che abbia ritenuto insussistente l'obbligo di reperibilità del lavoratore nel primo giorno di assenza, ancorché una disposizione del contratto collettivo stabilisse che il lavoratore è tenuto fin da quel giorno e per tutta la durata della malattia a trovarsi a disposizione nel domicilio comunicato al datore di lavoro, in orari prefissati, per l'accertamento del suo stato di salute, atteso che la disposizione contrattuale secondo la quale in caso di malattia il lavoratore deve avvertire l'azienda entro il primo giorno di assenza ed inviare il certificato medico entro due giorni non può essere interpretata nel senso che la possibilità di accertamento della malattia sia differita fino alla comunicazione della stessa, restando altrimenti priva di significato e rimessa alla volontà elusiva del dipendente la previsione contrattuale relativa all'obbligo di reperibilità. (Fattispecie relativa al C.C.N.L. dei metalmeccanici).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4163 del 1 marzo 2004)

Ai fini dell'accertamento della sussistenza del requisito della tempestività del licenziamento, in caso di intervenuta sospensione cautelare di un lavoratore sottoposto a procedimento penale, la definitiva contestazione disciplinare ed il licenziamento per i relativi fatti ben possono essere differiti in relazione alla pendenza del procedimento penale stesso. (In applicazione di tale principio di diritto, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, ove si era ritenuto che solo con il decreto di rinvio a giudizio il datore di lavoro era venuto a conoscenza delle specifiche contestazioni poste a base del rinvio a giudizio stesso, relative a fatti che in precedenza non gli erano noti in termini di simile gravità).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13294 del 10 settembre 2003)

L'art. 102 bis disp. att. c.p.p., nel prevedere che chi sia stato sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere ovvero a quella degli arresti domiciliari ha diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro qualora venga pronunciata in suo favore sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere ovvero venga disposto provvedimento di archiviazione, presuppone che il licenziamento sia stato determinato in stretto rapporto di causalità con la detenzione, e cioè che il recesso del datore di lavoro sia fondato esclusivamente sul fattore obiettivo dello status custodiae del prestatore d'opera; ne consegue che la citata disposizione non può dare titolo alla reintegrazione nel posto di lavoro qualora il licenziamento risulti, come nella specie, in via autonoma giustificato sulla base di elementi ulteriori rispetto alla mera assenza del lavoratore determinata da provvedimento cautelare. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, la quale aveva accertato che il licenziamento era stato intimato al lavoratore sottoposto alla misura della custodia in carcere, sia per motivi disciplinari, e cioè per motivi riconducibili, in base al CCNL applicabile, ad una giusta causa, sia per impossibilità sopravvenuta della prestazione, ai sensi dell'art. 1464 c.c. e dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966, e non anche per lo stato di detenzione al quale egli era stato sottoposto).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4935 del 1 aprile 2003)

La condotta inerente alla vita privata del lavoratore assume rilevanza ai fini della giusta causa del licenziamento non solo quando leda il rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, ma anche quando la stessa costituisca strumentalizzazione delle mansioni svolte dal lavoratore nell'organizzazione di impresa, per finalità illecite. (Nella specie la S.C. ha ritenuto non pertinente alla sola sfera privata il comportamento di un impiegato di banca che aveva emesso assegni a vuoto per circa cento milioni di lire, in quanto il lavoratore, proprio in virtù della sua posizione lavorativa, era riuscito ad occultare per qualche tempo operazioni irregolari che se compiute da un normale cliente, sarebbero altrimenti venute alla luce).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3379 del 6 marzo 2003)

Poiché la nozione di giusta causa di licenziamento trova la propria fonte direttamente nella legge, l'elencazione delle ipotesi di giusta causa eventualmente contenuta nei contratti collettivi o, come nella specie, in un atto unilaterale del datore di lavoro, ha valenza esemplificativa e non tassativa, tuttavia il giudice del merito, nel valutare le lesione del vincolo fiduciario per fatti estranei al rapporto di lavoro, ben può prendere in considerazione le specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi o in atti unilaterali del datore di lavoro, anche se queste non sono idonee, da sole, a fornire il parametro per verificare la sussistenza o meno della concreta lesione di quel vincolo (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva escluso che una sentenza di applicazione della pena di tre mesi di reclusione,exart. 444 c.p.p., per fatti estranei al rapporto di lavoro, potesse integrare, da sola, giusta causa di licenziamento, in presenza di una disposizione del Regolamento del personale dell'Istituto Poligrafico Zecca dello Stato che limitava il rilievo delle sentenze penali a quelle comportanti una pena restrittiva della libertà personale in misura non inferiore ad un anno, precisando che non aveva alcun rilievo, ai fini suindicati, la natura patteggiata della pena)(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 17562 del 10 dicembre 2002)

Nell'ottica dell'autonomia tra il giudizio civile e quello penale, la gravità della condotta ascritta al dipendente licenziato per giusta causa può avere un sufficiente rilievo disciplinare ed essere idonea a giustificare il licenziamento anche ove la stessa non costituisca reato. (Nella specie, la sentenza di merito impugnata,confermata dalla S.C., aveva ritenuto giusta causa di licenziamento di un dipendente di un istituto bancario l'incriminazione penale per il delitto di spaccio di stupefacenti, sulla considerazione che il coinvolgimento in fatti di droga, nonché la mera detenzione di stupefacenti per uso personale, possano non solo recare discredito al datore di lavoro, ma anche compromettere l'elemento fiduciario sotteso al rapporto di lavoro nel settore bancario, attesa la delicatezza e responsabilità delle mansioni esercitate).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8716 del 17 giugno 2002)

Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola codicistica della proporzionalità della sanzione occorre accertare in concreto se —, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava — la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere in modo grave, cosa da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere la sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva, senza che in tal caso possa rilevare l'assenza o la modesta entità di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato ad un dipendente dell'Enel che, nello svolgimento delle mansioni di addetto all'incasso delle somme indicate dalle fatture per fornitura di energia elettrica, si era appropriato di notevoli importi di denaro e, in alcuni casi, aveva quietanzato fatture senza registrarne in contabilità l'avvenuto pagamento, non attribuendo alcun rilievo alla circostanza che il lavoratore, dopo le rimostranze degli utenti, avesse restituito tutti gli ammanchi).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5943 del 23 aprile 2002)

Ai fini della valutazione della gravità di un fatto addebitato a un dipendente di un istituto di credito quale giusta causa di licenziamento, è ininfluente la circostanza che con la sentenza penale di condanna per il medesimo fatto siano stati riconosciuti al lavoratore i benefici della sospensione condizionale della esecuzione della pena e della non menzione della condanna, trattandosi di istituti la cui applicazione è rimessa alla valutazione del giudice penale, insuscettibili di autonomo apprezzamento nell'ambito del procedimento disciplinare.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5332 del 13 aprile 2002)

Il lavoratore al quale sia contestato in sede disciplinare di avere svolto un altro lavoro durante un'assenza per malattia ha l'onere di dimostrare la compatibilità dell'attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa contrattuale e la sua inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psico-fisiche, restando peraltro le relative valutazioni riservate al giudice del merito all'esito di un accertamento da svolgersi non in astratto ma in concreto. (Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva accertato che la lavoratrice ricorrente, affetta da depressione a seguito di una dermatite, non aveva prestato regolare servizio presso il bar in cui era stata sorpresa, di cui era titolare la figlia, limitandosi a un libero e sporadico aiuto, non incompatibile con le sue condizioni di salute e semmai idoneo a coadiuvare la guarigione; aveva annullato quindi l'impugnato licenziamento).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 15916 del 19 dicembre 2000)

In materia di licenziamento per ragioni disciplinari, il principio per cui il giudice di merito deve accertare in concreto, in relazione a clausole della contrattazione collettiva che prevedano per specifiche inadempienze del lavoratore la sanzione del licenziamento per la giusta causa o giustificato motivo soggettivo, la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, è a maggior ragione applicabile nel caso in cui manchi una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi specifiche elencate dal contratto collettivo, di cui il datore di lavoro faccia valere il valore meramente esemplificativo. (Fattispecie relativa a diverbio, senza ricorso a vie di fatto o ad espressioni ingiuriose, tra due dipendenti e il capo del personale, a seguito del ritrovamento da parte dei primi, al termine dell'orario di lavoro, degli pneumatici dell'autovettura, parcheggiata nel piazzale interno dell'azienda, dolosamente lacerati, con rifiuto del responsabile aziendale di cooperare alla soluzione del problema e dei lavoratori di portare immediatamente l'auto fuori dall'azienda al fine di consentire la chiusura serale del cancello; la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, con adeguata motivazione, aveva ritenuto l'episodio al di sotto del livello di gravità sanzionabile con il licenziamento, anche secondo la disciplina contrattuale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13983 del 24 ottobre 2000)

Dall'art. 654 c.p.p. si desume che se è doveroso ritenere accertati anche nel giudizio civile gli stessi fatti materiali ritenuti rilevanti in un precedente giudizio penale conclusosi con una sentenza di condanna divenuta definitiva, non è, invece, sempre possibile trarre da un giudicato di assoluzione dalla responsabilità penale la conseguenza automatica — vincolante per il giudizio civile — dell'insussistenza di tutti i fatti posti a fondamento dell'imputazione, potendo verificarsi che alcuni di tali fatti pur essendosi rivelati, nella loro indiscussa materialità, non decisivi per la configurazione del reato contestato possano conservare una loro rilevanza ai fini civilistici. (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto la legittimità del licenziamento irrogato al lavoratore il quale per i medesimi fatti addebitatigli come giusta causa di licenziamento era stato assolto in sede penale ai sensi dell'art. 530, comma secondo, c.p.p. che ha sostituito la cosiddetta assoluzione per insufficienza di prove già prevista dall'art. 479 c.p.p. abrogato).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 13818 del 18 ottobre 2000)

Con riferimento alla tempestività della contestazione di plurimi addebiti posti a fondamento del licenziamento disciplinare, è illegittimo il comportamento del datore di lavoro che in una condotta progressiva sostanzialmente unitaria del lavoratore ravvisi la successione nel tempo di una pluralità di violazioni disciplinari e quindi, scomponendo tale condotta in più fatti illeciti, utilizzi il fatto addebitato successivamente per contestare la recidiva rispetto a quello contestato per primo, risultando in tal caso violato il principio dell'immediatezza della contestazione che impone di non frapporre indugi tali da determinare un cumulo di addebiti.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11817 del 7 settembre 2000)

Il giudice del lavoro adito con impugnativa di licenziamento, ove pure comminato in base agli stessi comportamenti che furono oggetto di imputazione in sede penale, non è affatto obbligato a tener conto dell'accertamento contenuto nel giudicato di assoluzione del lavoratore, ma ha il potere di ricostruire autonomamente, con pienezza di cognizione, i fatti materiali e di pervenire a valutazioni e qualificazioni degli stessi del tutto svincolate dall'esito del procedimento penale; ed in ogni caso, poi, la valutazione della gravità del comportamento del lavoratore, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento per giusta causa, deve essere da quel giudice operata alla stregua della ratio degli artt. 2119 c.c. e 1 della L. 15 luglio 1966 n. 604, e cioè tenendo conto dell'incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze poste dall'organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione, indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fini penali, sicché non incorre in vizio di contraddittorietà la sentenza che affermi la legittimità del recesso nonostante l'assoluzione del lavoratore in sede penale per le medesime vicende addotte dal suo datore di lavoro a giustificazione dell'immediata risoluzione del rapporto. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., in relazione al licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore che aveva prestato denaro dietro notevole interesse ad un collega di lavoro ed aveva proceduto poi a tutti i conseguenti atti di recupero crediti, aveva ritenuto la gravità del comportamento del dipendente, in quanto idoneo a turbare l'ordine della compagine aziendale, distolta dai suoi necessari moduli di solidarietà fra compagni di lavoro e di dedizione esclusiva all'attività di lavoro, ed aveva perciò reputato legittimo il recesso del datore di lavoro, indipendentemente dall'avvenuta assoluzione del lavoratore dal reato di usura).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10315 del 5 agosto 2000)

La reiterazione di una condotta disciplinarmente rilevante può legittimamente essere considerata nella valutazione della gravità oggettiva e soggettiva del comportamento da ultimo messo in atto dal lavoratore, tanto più quando gli episodi precedenti, pur non sanzionati sul piano disciplinare, siano stati oggetto di richiami da parte dei preposti. (Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva rigettato l'impugnativa contro un licenziamento intimato al dipendente addetto, presso il magazzino di un supermercato, alla conduzione di un «muletto» utilizzato per la movimentazione della merce, il quale, procedendo ad elevata velocità e con le pale del mezzo alzate, aveva determinato la collisione con un altro mezzo similare, arrecando danni materiali e lesioni personali all'altro conducente: il giudicea quo, nel rigettare la domanda aveva ritenuto sussistente un'intenzionalità nella guida imprudente, una colpa cosciente del responsabile, e aveva altresì valutato i numerosi precedenti di guida veloce e spericolata, contestati da superiori e colleghi, anche se non disciplinarmentesanzionati).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 10082 del 1 agosto 2000)

In tema di licenziamento per giusta causa, è irrilevante che i comportamenti addebitati al lavoratore abbiano o meno comportato un danno per il datore di lavoro, essendo invece rilevante solo l'idoneità dei suddetti comportamenti ad incidere negativamente sul rapporto fiduciario, indipendentemente dal concreto verificarsi di un danno e dall'entità di esso. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto la legittimità del licenziamento irrogato ad una guardia giurata alla quale era stato, tra l'altro, contestato di avere organizzato nottetempo, senza alcuna autorizzazione, una riunione nei locali dell'ospedale dove prestava servizio, introducendo estranei nei suddetti locali e distogliendo personale dal servizio di guardia).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8553 del 23 giugno 2000)

Ai fini della valutazione dell'importanza dell'inadempimento del lavoratore, che può dar luogo a recesso del datore di lavoro per giusta causa (art. 2119 c.c.) o per giustificato motivo oggettivo (art. 3 legge 15 luglio 1966 n. 604), il giudice — in relazione al comportamento di un lavoratore che pronunci espressioni di contenuto oggettivamente offensivo — non può limitarsi a svalutarne la gravità con esclusivo riferimento ai livelli culturali e alle abitudini lessicali del lavoratore stesso e degli altri addetti all'azienda, dovendo tale circostanza essere considerata nell'ambito di un'accurata indagine del contesto nel quale le espressioni furono pronunciate, senza che possa assumere valore determinante l'assenza di atteggiamenti minacciosi.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8313 del 19 giugno 2000)

In tema di licenziamento per giusta causa, la non immediatezza della contestazione induce a ritenere che il datore di lavoro abbia a suo tempo soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o, comunque, non meritevole della sanzione espulsiva la colpa del lavoratore; pertanto, quanto maggiore è il tempo intercorrente tra il fatto e l'addebito (nella specie oltre tre anni), tanto più rigorosa deve essere la prova, incombente sul datore di lavoro, diretta a vincere la presunzione dell'illiceità della contestazione non tempestiva. (Nella specie tra il fatto e l'intimazione del licenziamento erano trascorsi oltre tre anni e la S.C. ha cassato con rinvio la decisione di merito che, con una illegittima inversione dell'onere della prova, aveva ritenuto presuntivamente legittima la non immediatezza della contestazione).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 8200 del 16 giugno 2000)

Il fatto che la disciplina collettiva preveda un comportamento come giusta causa di licenziamento non esime il giudice, investito della impugnativa della legittimità di tale recesso, dal dovere di valutare — mediante un accertamento che è insindacabile in Cassazione se adeguatamente e logicamente motivato — la gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto, tra le quali assume rilievo non trascurabile — anche in relazione all'ipotesi di insubordinazione — l'elemento intenzionale che sorregge la condotta del lavoratore; e, d'altra parte, il giudice può considerare come giusta causaexart. 2119 c.c., ovvero come giustificato motivo soggettivoexart. 3 legge n. 604 del 1966, anche un fatto diverso da quelli espressamente contemplati nella tipizzazione contrattuale, conservando il disposto del contratto semplicemente una portata indicativa. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva configurato come giustificato motivo soggettivo il comportamento del responsabile di un «autogrill» che per due giorni s'era rifiutato di aprire il locale al pubblico con la giustificazione della mancanza di personale a causa di uno sciopero delle maestranze e di consegnare le chiavi del locale al capo area pretendendo da questo una formale dichiarazione di scarico da ogni responsabilità).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6900 del 26 maggio 2000)

La valutazione della ricorrenza della giusta causa del licenziamento del lavoratore subordinato rientra nei poteri discrezionali del giudice di merito, il quale, nel valutare un comportamento concretatosi nella sottrazione di beni aziendali, può anche d'ufficio prendere in esame la modesta o — al contrario— rilevante entità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4122 del 4 aprile 2000)

Nel licenziamento disciplinare, la gravità del fatto va valutata, al fine di verificare il rispetto della regola codicistica della proporzionalità della sanzione, sulla base di una serie di elementi che non possono esaurirsi nelle dirette conseguenze meramente economiche prodotte al datore di lavoro dalla condotta contestata, ma possono riguardare sia il grado di responsabilità collegato alle mansioni affidate al lavoratore, sia le modalità della condotta, specie se rivelatrice di una particolare propensione alla trasgressione, sia l'incidenza dei fatti sulla permanenza del vincolo fiduciario che caratterizza lo specifico rapporto di lavoro. (Fattispecie relative ad appropriazione indebita compiuta da addetto alla riscossione di pedaggi autostradali, mediante particolari artifici).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1558 del 11 febbraio 2000)

La sentenza pronunciata a norma dell'art. 444 c.p.p., che disciplina l'applicazione della pena su richiesta dell'imputato, non è tecnicamente configurabile come una sentenza di condanna, anche se è a questa equiparata a determinati fini; tuttavia, nell'ipotesi in cui una disposizione di un contratto collettivo faccia riferimento alla sentenza penale di condanna passata in giudicato (nella specie, come fatto idoneo a consentire il licenziamento senza preavviso), ben può il giudice di merito, nell'interpretare la volontà delle parti collettive espressa nella clausola contrattuale, (interpretazione a lui esclusivamente rimessa e incensurabile in sede di legittimità se sorretta da adeguata motivazione e rispettosa dei canoni legali di ermeneutica contrattuale), ritenere che gli agenti contrattuali, nell'usare l'espressione «sentenza di condanna», si siano ispirati al comune sentire che a questa associa la sentenza c.d. «di patteggiamento»exart. 444 c.p.p., atteso che in tal caso l'imputato non nega la propria responsabilità, ma esonera l'accusa dell'onere della relativa prova in cambio di una riduzione di pena. (Nella specie, la sentenza della cassazione ha confermato la sentenza di merito che, in relazione al c.c.n.l. per i dipendenti delle Poste Italiane prevedente il licenziamento in tronco in caso di sentenza penale di condanna, aveva rigettato l'impugnativa di licenziamento da parte dei lavoratori che, imputati di rapina in banca, avevano «patteggiato» la pena, senza perciò pervenire ad una sentenza di condanna in senso tecnico).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12804 del 18 novembre 1999)

Il vantaggio patrimoniale del lavoratore e il danno per il datore di lavoro non costituiscono elementi necessari perché possa ritenersi integrata la fattispecie della giusta causa di licenziamento, dovendo a tal fine valutarsi il comportamento del lavoratore in base alla diligenza richiesta,exart. 2104 c.c., dalla natura della prestazione dovuta, la cui inosservanza, nel particolare settore del lavoro bancario specialmente se reiterata e concretantesi in numerose operazioni irregolari, senza rispettare le precise istruzioni del datore di lavoro, può essere lesiva e dell'immagine della banca e dell'essenziale affidamento che quest'ultima ripone nella lealtà e correttezza dei propri dipendenti.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5258 del 27 maggio 1998)

Quando il contratto collettivo punisca con sanzione disciplinare non espulsiva un determinato comportamento del lavoratore, non è consentito al giudice di merito di apprezzare tale condotta quale ragione di irrimediabile lesione del rapporto fiduciario, legittimante il recesso del datore di lavoro, sempreché peraltro vi sia integrale coincidenza tra la fattispecie contrattualmente prevista e quella effettivamente realizzata, restando per contro quella valutazione possibile (e doverosa) quando la condotta del lavoratore sia caratterizzata da elementi aggiuntivi estranei (ed aggravanti) rispetto all'ipotesi contrattuale, nel qual caso, peraltro, il giudizio sulla effettiva gravità del fatto addebitato al dipendente non può prescindere dalla adeguata considerazione dell'eventuale provocazione da parte del datore di lavoro (anche a mezzo di altro dipendente nell'esercizio dei poteri gerarchici a questi attribuiti).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4395 del 29 aprile 1998)

Il merito alla rilevanza, ai fini del suo licenziamento, del comportamento del lavoratore che si impossessi abusivamente di beni dell'azienda, la modesta entità del fatto può ritenersi non tanto con riferimento alla tenuità del danno patrimoniale, quanto in relazione all'eventuale tenuità del fatto oggettivo, sotto il profilo del valore sintomatico che lo stesso può assumere rispetto ai futuri comportamenti del lavoratore e quindi alla fiducia che nello stesso può nutrire l'azienda. (Nella specie, il lavoratore addetto ad un grande magazzino era stato licenziato in tronco perché, nell'eseguire degli acquisti dopo il termine del servizio, aveva occultato due musicassette; la S.C. ha confermato la sentenza con cui il giudice di merito aveva rigettato l'impugnativa proposta contro tale licenziamento sulla base del principio sopra indicato, della possibile rilevanza sul piano della fiducia anche di comportamenti posti in essere al di fuori dell'azienda, e della non incidenza nel caso concreto del compimento del fatto al di fuori dell'orario di lavoro).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11806 del 25 novembre 1997)

L'assoluzione dal delitto di furto contestato al lavoratore e posto a base del licenziamento del medesimo, una volta che con quel giudicato è stata esclusa la commissione del fatto, non solo non costituisce ragione idonea per risolvere il rapporto, ma preclude, sotto il vigore del precedente art. 28 c.p.p. (e, più limitatamente, dell'art. 652 nuovo c.p.p.) la possibilità di svolgere ulteriori accertamenti in ordine allo stesso fatto posto alla base del provvedimento espulsivo.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6392 del 14 luglio 1997)

In considerazione della necessaria proporzionalità tra infrazione compiuta dal lavoratore e conseguente sanzione disciplinare e della gravità degli effetti del licenziamento per il lavoratore e la sua famiglia, risponde ai principi che disciplinano la materia la sentenza di merito che con congrua motivazione esclude la lesione irreparabile del rapporto fiduciario e quindi la legittimità dell'intimato licenziamento in caso di indebita sottrazione da parte di un dipendente di un bene di valore particolarmente tenue, in assenza di precedenti specifici (fattispecie relativa ad addetto di magazzino che si era appropriato di una confezione di pepe del valore commerciale di L. 1800).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5601 del 23 giugno 1997)

In tema di licenziamento per giusta causa, il rilievo che il fatto contestato, oltre che inadempimento delle obbligazioni proprie del rapporto di lavoro, costituisca anche illecito penale, se è indice di gravità del fatto, non è idoneo da solo a provare che esso sia tale da legittimare il recesso, atteso che la gravità del fatto, che legittima il recesso per giusta causa, è solo quella che, per la rilevanza dell'inadempimento nei suoi elementi oggettivi e soggettivi, non consente la prosecuzione del rapporto, facendo venir meno irreparabilmente la fiducia del datore di lavoro nel futuro adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte del lavoratore.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4175 del 13 maggio 1997)

La mera tolleranza manifestata dal datore di lavoro in occasione di precedenti mancanze del lavoratore non vale a rendere legittimi i relativi comportamenti lesivi e non preclude al datare di lavoro di mutare atteggiamento in occasione di successive mancanze, né esclude che le mancanze precedenti possano essere comprese in una valutazione globale del comportamento del dipendente, quale indice rivelatore della idoneità del fatto per ultimo contestato a costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 360 del 15 gennaio 1997)

In tema di rapporto di lavoro, il cosiddetto codice disciplinare non deve necessariamente contenere una precisa e sistematica previsione delle singole infrazioni, delle loro varie graduazioni e delle corrispondenti sanzioni, essendo invece sufficiente una proporzionata correlazione tra le singole ipotesi di infrazione, sia pure di carattere schematico e non dettagliato, e le corrispondenti previsioni sanzionatone, anche se suscettibili di attuazione discrezionale ed adattamento secondo le concrete ed effettive inadempienze del lavoratore, nel rispetto del principio per cui le sanzioni disciplinari devono avere un grado di specificità sufficiente ad escludere che la collocazione della condotta del lavoratore nella fattispecie disciplinare sia interamente devoluta ad una valutazione unilaterale ed ampiamente discrezionale del datore di lavoro. Ne consegue che, nell'assenza di una previsione contrattuale che sanzioni disciplinarmente l'ipotesi in cui il lavoratore in malattia non venga reperito presso il proprio domicilio, tale comportamento non può essere sanzionato disciplinarmente, a nulla rilevando il fatto che una norma dello stesso contratto collettivo attribuisca al datore di lavoro la facoltà di eseguire controlli quando il lavoratore è assente per infermità.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7370 del 9 agosto 1996)

L'assenza ingiustificata alla visita medica di controllo del lavoratore assente per malattia rileva, oltre che ai fini dell'applicazione dell'art. 5 del D.L. n. 463/1983 (convertito con modificazioni nella L. n. 638/1983), anche sotto il profilo della violazione dell'obbligo — sussistente nei confronti del datore di lavoro — di sottoporsi al controllo, sanzionabile, in relazione alla gravità del caso, anche con il licenziamento; il recesso del datore di lavoro non presuppone necessariamente l'esistenza di una specifica previsione di tale mancanza nel codice disciplinare applicabile, atteso che la predisposizione di una normativa secondaria è richiesta solo per l'esercizio del potere disciplinare con l'adozione di misure conservative, mentre il potere di recedere dal rapporto per giusta causa o giustificato motivo deriva direttamente dalla legge.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 3915 del 27 aprile 1996)

Il criterio posto dall'art. 1455 c.c., secondo cui, ai fini della risoluzione del contratto per inadempimento, l'importanza di quest'ultimo va valutata in relazione all'interesse dell'altra parte, può trovare applicazione nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, concernente, ai sensi dell'art. 3 della L. n. 604 del 1966 un «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali», mentre non è conferente nel caso di attuazione di un licenziamento in tronco, rispetto al quale occorre piuttosto valutare, da un più generale angolo visuale ed a prescindere dalla correlazione col contenuto di specifici obblighi contrattuali, se sussiste, nel comportamento sanzionato, quella particolare lesività della fiducia del datore di lavoro, che non consente la prosecuzione neppure temporanea del rapporto. (Nella specie la S.C. ha ritenuto congrua ed adeguata la motivazione della sentenza impugnata, che aveva riconosciuto, ai fini della sussistenza di una giusta causa, la specifica incidenza di atti di insubordinazione, consistiti, a seguito di negligente esecuzione del lavoro, in risposte decisamente inurbane ai rilievi del superiore, rifiuto di correggere e completare il lavoro stesso, abbandono del posto di lavoro con fare apertamente sprezzante e rifiuto di ubbidienza.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 2453 del 21 marzo 1996)

Il giustificato motivo di assenza idoneo ad escludere la sanzione per il mancato reperimento del lavoratore alla visita di controllo durante le fasce orarie di reperibilità, non si identifica necessariamente con lo stato di necessità o con il caso di forza maggiore, ma richiede un ragionevole impedimento, un qualsiasi apprezzabile e serio motivo consistente in situazioni tali da comportare adempimenti non effettuabili in ore diverse da quelle comprese nelle suddette fasce orarie; situazioni la cui ricorrenza — da provarsi dal lavoratore — giustifica, secondo un criterio di ragionevolezza, il sacrificio dell'interesse al controllo amministrativo in favore dell'interesse alla tutela della salute. (Nella specie il giudice di merito aveva ritenuto legittimo il licenziamento di una lavoratrice, recatasi presso il proprio medico curante nelle ore di reperibilità, in conseguenza dell'insorgere di una colica biliare, sul rilievo che la lavoratrice, non avendo provato l'ora di inizio dell'episodio acuto, non aveva dimostrato l'indifferibilità dell'allontanamento dal suo domicilio proprio nelle fasce orarie di reperibilità. La S.C. ha annullato tale decisione ribadendo il principio di cui alla massima e rilevando, che una volta provata la necessità della lavoratrice di recarsi dal medico a causa dell'acuirsi della malattia, non aveva rilievo l'esatta individuazione dell'ora di inizio della stessa, dovendo invece accertarsi se la presenza di un serio motivo di giustificazione rendesse la condotta della lavoratrice, anche sotto il profilo soggettivo, non meritevole della sanzione del licenziamento).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1668 del 4 marzo 1996)

In presenza di una successione di comportamenti la cui somma determina il venir meno della fiducia del datore di lavoro nelle future prestazioni del dipendente, la tempestività della contestazione va riferita a detta somma, e quindi all'episodio che determina il superamento del limite che giustifica il licenziamento. Quanto ai comportamenti pregressi, mentre è necessario che ne sia stata portata a conoscenza del lavoratore la valutazione negativa del datore di lavoro in tempo utile perché possa evitarne la reiterazione, non è configurabile a carico del datore di lavoro l'ulteriore onere di adottare per ciascuna inadempienza un adeguato provvedimento disciplinare, a pena di decadenza dal potere di attribuire ad esse rilevanza e fondamento di una più grave sanzione (rimanendo salva l'eventuale configurabilità di una responsabilità — di tipo risarcitorio — del datore di lavoro per violazione dei principi di correttezza e buona fede, nel caso in cui la mancata adozione di provvedimenti disciplinari per determinate inadempienze sia atta a fuorviare il dipendente sulla rilevanza ad esse attribuita). (Nella specie il giudice di merito, nella sentenza in sede di legittimità confermata, aveva evidenziato circostanze — richiami verbali e scritti denuncianti l'intollerabilità dei comportamenti addebitati al lavoratore — dalla S.C. ritenute contrastanti con l'ipotesi che l'astensione da misure disciplinari fosse interpretabile come attribuzione di irrilevanza ai comportamenti contestati, piuttosto che come espressione di un affidamento nelle capacità di ravvedimento del lavoratore).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 884 del 1 febbraio 1996)

L'immediatezza e la tempestività che condizionano la validità del licenziamento per giusta causa vanno intese in senso relativo e possono nei casi concreti essere compatibili con un intervallo temporale reso necessario dall'accertamento dei fatti da contestare e dalla valutazione degli stessi, e ciò segnatamente quando il comportamento del lavoratore consti di una serie di fatti che, convergendo a comporre un'unica condotta, esigono una valutazione globale ed unitaria del datore di lavoro; in questa ipotesi, l'intimazione del licenziamento può seguire l'ultimo di questi fatti, anche ad una certa distanza dai fatti precedenti.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 129 del 10 gennaio 1996)

Anche nel licenziamento che richieda per legge l'esistenza di una giustificazione, una volta accertata l'obiettiva esistenza dei fatti necessari per radicare il potere di recesso, restano irrilevanti eventuali profili di arbitrarietà e irrazionalità dei motivi dell'atto, così come l'esigenza di ipotesi di discriminazione diverse da quelle tipizzate dalla legge, sempreché non sia configurabile un motivo determinante contrario a norme imperative, all'ordine pubblico o al buon costume. Infatti, avendo il licenziamento natura giuridica di diritto potestativo — il cui esercizio è volto a realizzare l'interesse del titolare del potere — non è consentito il riferimento alla nozione tecnica di discrezionalità e all'inerente dovere di imparzialità nella ponderazione dei diversi interessi. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza con cui il giudice di merito aveva rigettato l'impugnativa di licenziamento proposta dal dipendente di un'organizzazione sindacale locale di datori di lavoro, rilevando che la pretesa discriminazione sarebbe stata conseguenza di contrasti con i dirigenti circa i metodi di gestione dell'organizzazione e che comunque il licenziamento trovava oggettiva giustificazione in esigenze di ristrutturazione organica).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12759 del 13 dicembre 1995)

Con riguardo all'obbligo di valutazione delle proporzionalità — rispetto alla gravità della mancanza del lavoratore — della sanzione del licenziamento, la negazione, da parte del giudice del merito, dello stato di necessità (reale o putativo) dedotto dal lavoratore non comprende implicitamente la negazione della sussistenza di circostanze attenuanti, ove la sussistenza dello stato suindicato sia esclusa per la mancanza di un elemento (assoluta necessità del fatto in rapporto al pericolo, reale o supposto) rilevante solo ai fini della configurabilità di un'attenuante, quale, ad esempio, l'aver agito per motivi di particolare valore morale o sociale. (Nella specie, relativa a licenziamento di un dipendente della Sip, resosi responsabile della manomissione dell'utenza telefonica della moglie separata e giustificatosi con la necessità di controllare il figlio tossicodipendente, la S.C. ha cassato l'impugnata sentenza, che aveva escluso lo stato di necessità, reale o putativo, per la mancanza dell'assoluta inevitabilità della condotta, stante la possibilità di una richiesta di controllo alle autorità competenti, ma aveva omesso di valutare se gli elementi oggettivi e soggettivi, prospettati dal lavoratore in relazione alla dedotta tossicodipendenza del figlio, fossero o no configurabili come circostanze idonee ad attenuare, tenuto anche conto della precedente condotta lavorativa, la gravità dell'infrazione degradandola ad un piano inferiore di sanzionabilità).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12484 del 4 dicembre 1995)

I comportamenti tenuti dal lavoratore nella sua vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se in genere sono irrilevanti ai fini della lesione del rapporto fiduciario possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorché per la loro gravità siano tali da far ritenere il lavoratore inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo, specialmente quando, per le caratteristiche e la peculiarità di esso, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia esteso alla serietà e alla correttezza dei comportamenti privati del lavoratore. (Nella specie la sentenza di merito - confermata dalla Suprema Corte - considerandoli quali fatti idonei ad incidere sulla fiducia del datore di lavoro nel sereno e leale svolgimento della prestazione lavorativa che richiedeva contatti con i colleghi e con i terzi, aveva ritenuto giusta causa di licenziamento di un dipendente di un istituto di credito il fatto che il lavoratore, il quale adduceva di aver agito in stato di legittima difesa, avesse ferito una persona con numerose coltellate, e si fosse successivamente assentato dal lavoro per quindici giorni, nulla comunicando al datore di lavoro e riprendendo servizio solo dopo la contestazione dell'assenza, che aveva giustificato con lo stato emozionale conseguente alla aggressione).–Per stabilire l'esistenza della giusta causa di licenziamento, la quale si configura come grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro ed in particolare dell'elemento fiduciario che deve sussistere fra le parti, la valutazione del giudice va compiuta non con riguardo al fatto astrattamente considerato bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo. In tale valutazione, qualora i fatti addebitati al lavoratore integrino anche gli estremi dell'illecito penale, il giudice non è vincolato dall'esito degli eventuali accertamenti in sede penale, giacché, secondo il codice di procedura penale vigente, più non sussiste il criterio della prevalenza della giurisdizione penale su quella civile o amministrativa, onde il giudice investito della controversia può accertare fatti costituenti condotte penalmente rilevanti e pervenire a qualificazioni e soluzioni del tutto autonome da quelle della sede penale.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 11500 del 4 novembre 1995)

Non è affetta da violazione dell'art. 2106 c.c. la sentenza di merito che ritenga non sufficientemente grave da giustificare il licenziamento, ancorché abbastanza grave da determinare l'irrogazione di una sanzione disciplinare conservativa, il comportamento doloso del lavoratore consistito in false attestazioni documentali finalizzate al rimborso di spese non effettuate, quando l'esiguità del danno patrimoniale arrecato, anche in riferimento alle grandi dimensioni dell'impresa, seppure idonea a diminuire il necessario legame di fiducia tra le parti del rapporto di lavoro, sia tale da non giustificare l'inflizione di una sanzione capace di privare iI lavoratore dei mezzi sufficienti ad assicurare a sé ed alla propria famiglia un'esistenza libera e dignitosa.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5967 del 27 maggio 1995)

Il licenziamento, sanzione idonea a privare il lavoratore e la sua famiglia dei mezzi sufficienti alla sua esistenza, deve conseguire ad illeciti di proporzionata gravità e non a fatti, seppure penalmente rilevanti, che oltre ad arrecare un tenue danno patrimoniale al datore di lavoro, non sono destinati verosimilmente a ripetersi una volta contestati e seguiti da una sanzione disciplinare conservativa, e perciò interrompono in modo non irreparabile il nesso fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ravvisato in un artificio documentale posto in essere dal dipendente, volto ad ottenere il rimborso delle spese di tre viaggi aerei a tariffa intera mentre i viaggi erano stati effettuati a tariffa ridotta, un fatto certamente sanzionabile, ma non con il più grave dei provvedimenti disciplinari, attesa la modestia del lucro ottenibile mediante il suddetto artifizio e l'assenza di precedenti illeciti commessi dal dipendente).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5753 del 25 maggio 1995)

Per stabilire l'esistenza della giusta causa di licenziamento occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, cosa da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5742 del 25 maggio 1995)

L'art. 2119 c.c., collegando il licenziamento ad una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto, non richiede che detta causa consista in un fatto singolo, ma ammette la pluralità di fatti, gravi non in sé ma considerati complessivamente; ne consegue che l'intimazione del licenziamento può seguire immediatamente l'ultimo di questi fatti, ed anche ad una certa distanza di tempo dai fatti precedenti, puniti con le sole sanzioni conservative.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1747 del 18 febbraio 1995)

La tolleranza, da parte del datore di lavoro, di precedenti mancanze — dello stesso o di altro lavoratore — non implica acquiescenza preclusiva della possibilità di un licenziamento per un'eguale infrazione successiva, atteso anche il presumibile progressivo abbassamento del limite entro il quale il datore di lavoro può essere indotto a tollerare la ripetizione di condotte antigiuridiche dei propri dipendenti, le quali lo legittimerebbero a recedere dal contratto, e tenuto conto altresì che la mancata reazione alle prime infrazioni può essere giustificata, nel caso in cui l'azienda abbia una struttura organizzativa complessa, dalla diversità di competenze degli organi e uffici preposti all'accertamento e alla valutazione delle varie mancanze.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1505 del 11 febbraio 1995)

Il requisito dell'immediatezza dell'intimazione del licenziamento in tronco rispetto alla mancanza che ne ha costituito la ragione — la sussistenza della quale deve essere provata dal datore di lavoro — è elemento essenziale per la configurabilità di un licenziamento per giusta causa, atteso che il decorso di un lungo intervallo di tempo tra il momento in cui il provvedimento espulsivo viene adottato, ed il momento nel quale il fatto posto a fondamento dello stesso è stato posto in essere, ovvero è giunto a conoscenza del datore di lavoro, sta ragionevolmente a significare la compatibilità del fatto stesso con la prosecuzione del rapporto di lavoro, ed esclude, quindi, la sussistenza di una causa giustificatrice di un licenziamento avente immediato effetto risolutivo, e cioè di una causa tale da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto ai sensi dell'art. 2119 c.c. Detto requisito deve essere comunque inteso in senso relativo, dovendosi tener conto, nel valutare le cause di un eventuale notevole intervallo di tempo tra mancanza e licenziamento, anche dei tempi occorrenti per accertare convenientemente, e poi ricostruire e valutare, la condotta del lavoratore, come pure l'eventuale complessità, in concreto, della struttura organizzativa imprenditoriale del datore di lavoro o della peculiare posizione lavorativa dello stesso dipendente, che possano far ritardare il momento della percezione, e quindi dell'accertamento, dei fatti contestati come giusta causa.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 6903 del 25 luglio 1994)

Ai fini della valutazione della gravità dell'inadempimento che giustifica il licenziamento disciplinare, non rileva il fatto che l'addebito riguardi una mancanza isolata del dipendente, atteso che nessuna norma di legge e nessun principio generale impongono al datore di lavoro di rinviare (o condizionare) l'irrogazione del provvedimento espulsivo al verificarsi eventuale e futuro di un altro episodio in mancanza del quale la fiducia deve intendersi ricostituita.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5843 del 16 giugno 1994)

In tema di organizzazioni di tendenza il licenziamento ideologico, collegato cioè all'esercizio, da parte del prestatore di lavoro, di diritti costituzionalmente garantiti, quali la libertà di opinione, la libertà di religione e, nel campo scolastico, la libertà di insegnamento, è lecito negli stretti limiti in cui esso sia funzionale a consentire l'esercizio di altri diritti costituzionalmente garantiti, quali la libertà dei partiti politici e dei sindacati, la libertà religiosa e la libertà della scuola, e nelle ipotesi in cui l'adesione ideologica costituisca requisito della prestazione. In particolare, con riferimento a scuole gestite da enti ecclesiastici, la cui istituzione non contrasta con l'art. 33 della Costituzione, l'esigenza di tutela della tendenza confessionale della scuola si pone solo in relazione a quegli insegnamenti che caratterizzano tale tendenza; non può pertanto ritenersi legittimo il licenziamento intimato da un istituto di istruzione religioso di confessione cattolica ad un proprio insegnante laico di educazione fisica per avere questi contratto matrimonio col rito civile e non con quello religioso, in quanto la materia insegnata prescinde completamente dall'orientamento ideologico del docente ed è indifferente rispetto alla tendenza della scuola.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5832 del 16 giugno 1994)

È irrilevante, ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento, l'assenza di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, ove il comportamento illecito del prestatore abbia determinato il venir meno del requisito della fiducia. (Nella specie la sentenza impugnata, confermata dalla Suprema Corte, aveva ritenuto legittimo il licenziamento in tronco intimato ad un dipendente di un istituto di credito che aveva commesso un falso materiale imitando la firma di un collega al fine di consentire il versamento di alcuni assegni ad un cliente della banca al quale era stato bloccato il conto corrente).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 4126 del 29 aprile 1994)